Responsabilità disciplinare del lavoratore e mera ricezione di mail (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 19057 del 11.07.2025)

Principi di diritto (Massima)
La responsabilità disciplinare del lavoratore non può essere fondata sulla mera ricezione di comunicazioni di posta elettronica interna, ove difetti la prova che il dipendente ne abbia avuto effettiva consapevolezza e che da tale conoscenza sia derivato un obbligo di intervento. Il giudice di merito che accerti l’assenza di conferma di lettura, di risposta o di inoltro delle comunicazioni, e la rarefazione delle stesse in un arco temporale molto esteso, esclude il presupposto soggettivo della violazione contestata. Ne consegue che le censure in tema di obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede, nonché di artt. 2104 e 2105 cod. civ., difettano del loro stesso presupposto e sono inammissibili.

Il Fatto

Una società di servizi postali ha irrogato a una dipendente la sanzione disciplinare dell’ammonizione, contestandole la diretta responsabilità in irregolarità relative ai prodotti di corrispondenza nazionale e internazionale. La lettera di contestazione valorizzava la piena consapevolezza della lavoratrice, desunta da alcune mail inviatele da colleghi, in ordine a una condotta di altri dipendenti intesa a eludere, mediante intercettazione delle lettere “test”, la verifica della qualità del servizio affidata dall’azienda a società esterne.

Il Tribunale aveva confermato la sanzione. La Corte d’appello di Roma, in riforma, l’ha annullata, escludendo che alla dipendente potesse attribuirsi una posizione di garanzia o di controllo estranea ai suoi compiti e qualificando come responsabilità oggettiva l’ancorare l’illecito alla sola ricezione delle mail. La società ha proposto ricorso per cassazione.

La Motivazione della Corte

La ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 1175 e 1375 cod. civ., nonché degli artt. 52, 53 e 54 del contratto collettivo applicabile. Ha sostenuto che il comportamento omissivo della dipendente, che non aveva adottato alcuna misura per contrastare la condotta dei colleghi né l’aveva segnalata, integrasse violazione degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede.

La Corte ha dichiarato il motivo inammissibile. Le doglianze non si confrontano con l’accertamento di fatto del giudice di merito, secondo cui non era provato che le comunicazioni, “rarefatte” e intervenute in un arco temporale molto esteso, fossero state effettivamente lette con attenzione dalla lavoratrice. Non risultava conferma di lettura, né risposta, né inoltro a terzi, né l’adozione dei comportamenti richiesti in quelle comunicazioni.

Tale accertamento, non incrinato dalle censure, esclude nella dipendente la consapevolezza dell’attività illecita posta in essere dai colleghi e dunque lo stesso presupposto al quale la datrice di lavoro aveva ancorato l’affermazione della responsabilità disciplinare. In questa prospettiva i rilievi sulla violazione del principio di correttezza e buona fede, e delle norme di legge e di contratto collettivo sugli obblighi del lavoratore, risultano non pertinenti, difettando il presupposto soggettivo per l’astratta configurazione della violazione ascritta.

All’inammissibilità del ricorso conseguono il regolamento delle spese secondo soccombenza e la condanna della ricorrente al raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002, nella sussistenza dei relativi presupposti processuali.