Licenziamento per superamento del comporto: applicarlo al disabile come al non disabile è discriminazione indiretta (Cass. Lavoro 8211/2026)
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 8211/2026 (ud. 24 febbraio 2026, pubbl. 2 aprile 2026; R.G.N. 7583/2024) — Presidente Adriana Doronzo, Relatrice Elena Boghetich.
Il principio di diritto
Applicare al lavoratore disabile lo stesso periodo di comporto previsto per i lavoratori non disabili integra una discriminazione indiretta (d.lgs. n. 216 del 2003; direttiva 2000/78/CE), che opera obiettivamente, in ragione del solo trattamento deteriore connesso all’appartenenza alla categoria protetta, a prescindere dalla colpevolezza del datore. Sul datore grava l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli quando lo stato di handicap sia conosciuto o conoscibile: la relativa omissione e’ dirimente e rende nullo il licenziamento per superamento del comporto.
Il fatto
La Corte d’appello di Milano, confermando il primo grado, dichiarava nullo per discriminazione indiretta il licenziamento intimato a una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, in quanto una parte rilevante delle assenze era riconducibile alla patologia cronica che l’aveva resa invalida, ed era stato applicato un regime di comporto unico per disabili e non disabili (CCNL UNEBA), senza alcun accomodamento ragionevole.
La società ricorreva per cassazione con due motivi: il CCNL non prevede un regime particolare per i disabili e già tutela i lavoratori più fragili; il datore ignorava lo stato di disabilità, sicché la carenza dell’elemento soggettivo avrebbe dovuto incidere sul risarcimento.
La motivazione
La Corte rigetta il ricorso. La discriminazione indiretta ricorre quando una disposizione o prassi apparentemente neutra sfavorisce di fatto un gruppo protetto: ciò che rileva e’ l’effetto discriminatorio, non la condotta datoriale, sicché esula ogni problematica sulla colpevolezza. Applicare ai disabili lo stesso comporto dei non disabili produce tale effetto e opera obiettivamente (Cass. nn. 9095 e 35747/2023; n. 15282/2024).
La normativa eurounitaria (art. 5 direttiva 2000/78) e nazionale (art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003) impongono al datore accomodamenti ragionevoli per rendere l’ambiente compatibile con la disabilità. La conoscenza o conoscibilità dello stato di handicap e’ determinante: il datore che intima il licenziamento per comporto ha l’onere di acquisire informazioni per non sconfinare in un trattamento discriminatorio.
Nel caso, lo stato di invalidità era quantomeno conoscibile già da tempo, anche in ragione della patologia cronica, e nessun accomodamento era stato adottato: profilo dirimente, che rende infondati i motivi. Il ricorso e’ rigettato.
Implicazioni pratiche
Il periodo di comporto non e’ neutro rispetto alla disabilità: un tetto unico di assenze per disabili e non disabili può tradursi in discriminazione indiretta, che opera per il solo effetto sfavorevole e non richiede dolo o colpa del datore. La buona fede o l’ignoranza della disabilità non salvano, di per se’, il licenziamento.
Per il datore, il presidio e’ preventivo: di fronte ad assenze prolungate riconducibili a una patologia, occorre acquisire informazioni sullo stato di salute e valutare accomodamenti ragionevoli (adattamento delle mansioni, dell’orario, scomputo delle assenze legate all’handicap). L’omissione di tale verifica, se lo stato e’ conoscibile, espone alla nullità del recesso.
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