Licenziamento disciplinare e sussunzione nella clausola conservativa del CCNL (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 6417 del 11.03.2025)

Principi di diritto (Massima)
In tema di licenziamento disciplinare, ai fini della selezione della tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, l. n. 300/1970, come novellato dalla l. n. 92/2012, è consentito al giudice sussumere la condotta addebitata e accertata in concreto nella previsione del contratto collettivo che punisce l’illecito con sanzione conservativa, anche quando essa sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche. Tale operazione interpretativa non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, perché resta nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità già compiuto dalle parti sociali. La verifica della giusta causa ex art. 2119 cod. civ. richiede comunque un giudizio di proporzionalità tra gravità dei fatti e sanzione applicata, ma non impone che il licenziamento sia giustificato solo dal dolo o dall’intenzione di arrecare danno, potendo la negligenza rilevare solo se accompagnata da grave pregiudizio per l’azienda o da gravi lesioni a lavoratori o terzi.

Il Fatto

Il lavoratore, dipendente di una società di trasporto ferroviario con mansioni di tutor di bordo, impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli nel luglio 2019. L’addebito riguardava l’aver attestato l’esecuzione di trasferte in contrasto con le risultanze del sistema informatico aziendale, al fine di percepire la relativa indennità.

In primo grado il Tribunale accoglieva l’opposizione della società all’ordinanza che aveva annullato il recesso. La Corte d’Appello di Ancona accoglieva invece il reclamo del lavoratore e dichiarava illegittimo il licenziamento, qualificando il fatto come condotta punibile con sanzione conservativa e ordinando la reintegrazione ex art. 18, comma 4, l. n. 300/1970. La società ricorreva per cassazione con quattro motivi; il lavoratore resisteva con ricorso incidentale condizionato.

La Motivazione della Corte

La Corte rigetta il ricorso principale. Il primo motivo si fonda su un’errata individuazione della ratio decidendi: la Corte territoriale non ha interpretato la contestazione disciplinare, ma ha espresso un apprezzamento probatorio, ritenendo che dagli atti e dalle testimonianze emergesse non una falsa attestazione, bensì una disordinata rendicontazione delle trasferte, non congruente con le risultanze informatiche.

Il secondo motivo è inammissibile sotto un duplice profilo. I giudici di merito non hanno fondato la decisione sul principio di non contestazione ex art. 115 cod. proc. civ., ma sulle fonti di prova assunte; la ricorrente propone, invece, una lettura delle risultanze processuali diversa da quella del giudice di merito, senza spiegare l’asserita inversione dell’onere probatorio.

Il terzo e il quarto motivo difettano del requisito di autosufficienza del ricorso ex art. 366, comma 1, n. 6, cod. proc. civ., perché la ricorrente ha depositato solo uno stralcio del CCNL e non ha indicato dove fosse stato prodotto il testo integrale nei gradi di merito. Nel merito, la Corte rileva che la sentenza impugnata non ha affatto preteso il dolo quale condizione necessaria del licenziamento: la Corte d’Appello ha espressamente considerato che anche una condotta colposa, nella forma della negligenza, può giustificare il recesso quando arrechi grave pregiudizio.

Sul punto centrale, la Corte ribadisce che è consentita la sussunzione della condotta nella clausola collettiva che prevede una sanzione conservativa, anche se formulata in modo generico o elastico, richiamando i propri precedenti in materia. La ricorrente non censura tale qualificazione, ma contesta piuttosto la valutazione di gravità compiuta dai giudici di merito, che hanno escluso “particolare gravità” e ridimensionato la rilevanza dei circoscritti episodi accertati. Il rigetto del ricorso principale assorbe quello incidentale condizionato.