Valutazione globale delle condotte e insubordinazione nel licenziamento disciplinare (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 6418 del 11.03.2025)

Principi di diritto (Massima)
In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorché siano contestati al dipendente diversi episodi il giudice di merito non deve valutarli separatamente, ma globalmente, per verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente. La molteplicità degli episodi esprime un’intensità maggiore dei singoli fatti e delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi contrattuali. Tuttavia, la valutazione complessiva non consente di superare la qualificazione che il CCNL di settore assegna alle singole condotte: ove esse integrino fattispecie sanzionate in via meramente conservativa, non può fondarsi un recesso disciplinare, né il licenziamento può essere riqualificato come giustificato motivo soggettivo. Il vizio di omessa pronuncia non sussiste quando la decisione adottata comporti la reiezione implicita della pretesa.

Il Fatto

Una società datrice di lavoro ha intimato il licenziamento disciplinare per giusta causa a un dipendente con mansioni di operaio. La contestazione dell’11.11.2020 addebitava una serie di condotte verificatesi il 4.11.2020: un diverbio con il superiore gerarchico, il rifiuto di riprendere l’attività, l’uso di servizi igienici interdetti dal protocollo anti Covid-19 e l’inosservanza dell’obbligo di mascherina e distanziamento, oltre all’invio di una e-mail al medico competente ritenuta offensiva. La contestazione richiamava gli artt. 39 e 40 del CCNL di settore.

Nella fase sommaria il Tribunale aveva annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione, applicando le tutele dell’art. 18, comma 4, L. n. 300/1970. L’opposizione della società era stata respinta e la Corte d’appello di Milano aveva rigettato il reclamo. La società ha proposto ricorso per cassazione affidato a sette motivi.

La Motivazione della Corte

La Corte esamina congiuntamente il primo, secondo, terzo, quinto e sesto motivo, tutti incentrati sull’asserito frazionamento della condotta unitaria operato dai giudici di merito. Il Collegio richiama il consolidato orientamento secondo cui, in presenza di più episodi contestati, il giudice deve valutarli globalmente (Cass., sez. lav., n. 9138/2024; Cass., sez. lav., n. 19232/2007), poiché la molteplicità delinea una persistenza ulteriormente negativa degli obblighi del dipendente.

Tale principio, osserva la Corte, è stato però correttamente applicato dalla Corte territoriale. La contestazione disciplinare si articolava non in una pluralità di episodi distinti, ma in diversi profili relativi a fatti occorsi nel medesimo giorno nell’arco di poche ore. I giudici di merito, pertanto, non potevano che esprimersi prima sui singoli profili di addebito e poi valutare complessivamente le condotte accertate.

Nel merito, la Corte conferma la qualificazione delle condotte. Il diverbio litigioso non seguito da vie di fatto è previsto dall’art. 40 lett. l) del CCNL solo quando sia seguito da vie di fatto e rechi grave perturbamento alla vita aziendale, evenienza non riscontrata; l’art. 39 del CCNL, che contempla sanzioni conservative, non prevede affatto il diverbio. Quanto alla insubordinazione, la Corte esclude sia quella “grave” contestata sia quella semplice di cui all’art. 40 lett. m), poiché un diverbio con il superiore non integra insubordinazione se non è seguito dal rifiuto di eseguire un ordine o da altro comportamento pregiudizievole.

L’uso dei servizi igienici interdetti e l’inosservanza delle prescrizioni su mascherina e distanziamento rientrano nell’art. 39 lett. b) del CCNL, che prevede solo sanzioni conservative. Quanto alla recidiva, l’art. 40 lett. n) del CCNL la configura quale causa di licenziamento solo per le mancanze di cui alle lettere f), g), i), m) e n) dell’articolo precedente, con esclusione della lettera b).

Ne deriva la conformità della decisione all’art. 18, comma quarto, L. n. 300/1970. Respinge inoltre i motivi sulla motivazione asseritamente apparente — la Corte distrettuale si è attenuta ai principi richiamati (Cass. n. 13411/2020) — e sull’art. 30, comma 3, L. n. 183/2010. Quanto ai motivi sulla violazione dell’art. 112 c.p.c., la Corte osserva che la decisione adottata comporta la reiezione implicita delle pretese, non essendo configurabile un vizio di omessa pronuncia (Cass. n. 8439/2020). Il ricorso è rigettato.