Proporzionalità del licenziamento disciplinare rimessa al giudice di merito (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 11156 del 28.04.2025)

Principi di diritto (Massima)
Il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è istituzionalmente rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione di gravità dell’inadempimento in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso. In sede di legittimità tale valutazione è sindacabile soltanto quando la motivazione manchi del tutto o sia affetta da vizi giuridici, per essere articolata su argomenti inconciliabili, perplessi o obiettivamente incomprensibili. La parte ricorrente non può limitarsi a invocare una diversa combinazione degli elementi già esaminati, ma deve denunciare l’omesso esame di un fatto decisivo, il quale avrebbe condotto con certezza a un diverso esito. La nozione di giusta causa di cui all’art. 2119 cod. civ. è clausola generale di limitato contenuto, specificata in sede interpretativa; solo l’integrazione giurisprudenziale si colloca sul piano normativo e consente la censura per violazione di legge, mentre l’applicazione in concreto rientra nella valutazione di fatto.

Il Fatto

La lavoratrice, operatrice socio-sanitaria a domicilio, è stata destinataria di un licenziamento disciplinare per aver ricevuto una somma di denaro dall’anziana persona assistita. Il giudice di primo grado, con pronuncia poi confermata dalla Corte d’appello di Bari, ha accertato l’illegittimità del recesso, ritenendo i fatti materiali verificati ma escludendo il dolo e ravvisando il difetto di proporzione tra sanzione e infrazione. A fronte di tale valutazione, la Corte territoriale ha applicato l’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, dichiarando estinto il rapporto e condannando la società al pagamento di quindici mensilità.

La società cooperativa ha proposto ricorso per cassazione, affidato a un unico motivo, deducendo la violazione degli artt. 2119, 2104, 2105, 1175, 1176 e 1375 cod. civ., dell’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 e dell’art. 42 del CCNL di settore, contestando la ricostruzione della condotta della dipendente, che aveva restituito le somme solo dopo la contestazione disciplinare.

La Motivazione della Corte

La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile. Le doglianze, pur formalmente articolate come violazione di legge, si risolvono nell’unilaterale contrapposizione di un diverso inquadramento dei dati di fatto, esaminati in modo parziale e atomistico, e nella mera reiterazione di rilievi già disattesi dalla Corte d’appello con motivato e plausibile apprezzamento.

La Corte ha ribadito che spetta in via esclusiva al giudice di merito individuare le fonti del proprio convincimento, controllarne l’attendibilità e la concludenza e scegliere, tra le risultanze processuali, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti, dando liberamente prevalenza all’uno o all’altro mezzo di prova, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge. Sul punto richiama, tra le altre, Cass. n. 11718 del 2024 e Cass. n. 2356 del 2022.

Anche il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito è devoluto al giudice di merito, secondo un insegnamento costante richiamato nella specie (Cass. n. 36427 del 2023, Cass. n. 6468 del 2024). Esso implica un apprezzamento dei fatti storici ed è sindacabile solo in presenza di motivazione mancante o viziata da argomenti inconciliabili o incomprensibili (Cass. n. 14811 del 2020). Con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360 cod. proc. civ., il ricorrente deve denunciare l’omesso esame di un fatto decisivo, che avrebbe condotto con certezza a un diverso esito e non con mera probabilità.

La Corte ha poi ricordato che la giusta causa di licenziamento è nozione di limitato contenuto, delineante un modulo generico da specificare in sede interpretativa; solo l’integrazione giurisprudenziale a livello generale e astratto si colloca sul piano normativo e consente la censura per violazione di legge. Infine, la natura legale della nozione comporta che l’elencazione delle ipotesi di licenziamento in tronco contenuta nei contratti collettivi ha valenza solo esemplificativa, non precludendo l’autonoma valutazione del giudice di merito sull’idoneità del grave inadempimento a far venir meno il rapporto fiduciario.