Giusta causa tra CCNL e valutazione del giudice nel licenziamento disciplinare (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 20394 del 21.07.2025)

Principi di diritto (Massima)
La nozione di giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è configurata dalla legge con una clausola generale di limitato contenuto, che richiede di essere specificata in sede interpretativa mediante la valorizzazione di fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi richiamati dalla stessa disposizione. Solo l’integrazione giurisprudenziale, a livello generale e astratto, della nozione si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; l’applicazione concreta del canone integrativo rientra nella valutazione di fatto del giudice di merito, censurabile in legittimità solo per vizio di motivazione. La tipizzazione collettiva delle ipotesi di giusta causa ha valore esemplificativo e non preclude l’autonoma valutazione del giudice, salvo che il CCNL ricolleghi alla condotta una sanzione conservativa, nel qual caso il licenziamento è precluso.

Il Fatto

Un lavoratore è stato licenziato per giusta causa a seguito di alcune frasi minacciose e intimidatorie rivolte a un collega più giovane e privo di stabilità contrattuale, durante lo svolgimento delle mansioni. La condotta consisteva nell’invito a ridurre lo standard di produttività e nel rivendicare la sottrazione al controllo datoriale, con interferenza sull’organizzazione aziendale.

Il giudice di primo grado e, in conformità, la Corte d’appello di Venezia hanno parzialmente accolto la domanda del lavoratore, riconoscendo la legittimità del recesso ma il diritto al periodo di preavviso, con riqualificazione come licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con tre motivi; la società ha resistito con controricorso.

La Motivazione della Corte

Con il primo motivo il ricorrente ha dedotto la violazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970, per avere la Corte territoriale valorizzato condotte estranee alla contestazione disciplinare. La Corte ha rigettato il motivo, rilevando che la lettera di contestazione descriveva analiticamente i fatti e che su tali condotte si è concentrata la valutazione dei giudici di merito. La specificità della contestazione deve riferirsi al fatto materiale e non alla sua qualificazione giuridica, rimessa all’interpretazione del giudice, secondo l’indirizzo costante (Cass. n. 7778/2025; Cass. n. 16190/2002; Cass. n. 10154/2017).

Con il secondo e il terzo motivo il ricorrente ha censurato la proporzionalità della sanzione, sostenendo che il CCNL prevede il licenziamento solo per la rissa e che la condotta verbale andrebbe punita con sanzione conservativa, oltre a contestare la ricostruzione dei fatti e la mancata considerazione dell’anzianità e dell’assenza di precedenti.

La Corte ha ribadito che la giusta causa è nozione legale di limitato contenuto, integrabile solo in sede interpretativa; il giudizio di proporzionalità è istituzionalmente rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione di gravità dell’inadempimento in relazione al concreto rapporto, in senso accentuativo rispetto alla regola della non scarsa importanza di cui all’art. 1455 c.c. (Cass. n. 14504/2019; Cass. n. 18715/2016).

La Corte ha precisato che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito sull’idoneità di un grave inadempimento a far venire meno il rapporto fiduciario (Cass. n. 2830/2016; Cass. n. 4060/2011). Il fondamento normativo di tale potere risiede nell’art. 30, comma 3, della legge n. 183 del 2010, che impone al giudice di tener conto delle tipizzazioni collettive (Cass. n. 11665 del 2022).

Il principio subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi alla condotta solo una sanzione conservativa: il datore non può irrogare un licenziamento più grave di quello previsto dalla fonte collettiva. Nel caso concreto, la Corte territoriale ha ancorato la gravità della condotta alla violazione di regole basilari di convivenza sociale, poste a tutela della libertà morale della persona, e all’ingerenza nell’organizzazione datoriale. Il ricorrente non ha indicato alcuna previsione sanzionatoria conservativa del CCNL in cui sussumere la condotta. Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna alle spese e contributo unificato.