Patto di prova part-time: computo in giorni lavorativi e durata (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 754 del 12.01.2025)

Principi di diritto (Massima)
Il patto di prova del lavoratore assunto a tempo parziale va computato in giorni lavorativi effettivi, secondo il criterio previsto dall’art. 19 del CCNL di categoria, e non in ore lavorate. La durata dei giorni di prova, per la categoria dei part-time, può essere distribuita in un arco temporale superiore a tre mesi senza violare il termine massimo fissato dall’art. 4 del R.D.L. n. 1825/1924, poiché sotto il profilo sostanziale non si realizza alcun maggior periodo di prova. Il recesso intimato per mancato superamento della prova è tempestivo quando il termine, così calcolato, non sia ancora scaduto.

Il Fatto

Con verbale di conciliazione, una società ha assunto a tempo indeterminato il lavoratore, con contratto a tempo parziale, adibito a mansioni di operatore di sportello, con previsione di un periodo di prova di 183 giorni. Il rapporto a tempo determinato precedente aveva riguardato mansioni diverse, di portalettere junior. Successivamente la società ha intimato il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.

Impugnato il recesso, il Tribunale ha rigettato le domande del lavoratore. La Corte d’appello ha respinto il gravame, ritenendo il patto validamente stipulato e il recesso tempestivo. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con tre motivi, resistito dalla società con controricorso.

La Motivazione della Corte

Con il primo motivo il ricorrente denunciava la violazione dell’art. 4 del R.D.L. n. 1825/1924, sostenendo che l’interpretazione dell’art. 19 del CCNL, consentendo lo sforamento del limite di tre mesi, contrasti con la norma primaria. La Corte rileva l’inammissibilità della censura, poiché la questione è stata posta solo in grado di appello e non è stata esaminata dalla sentenza impugnata; il ricorrente non ha specificato dove e come fosse stata prospettata in primo grado.

Nel merito il motivo è infondato. L’art. 19 del CCNL prevede che, per il personale a tempo parziale, il periodo di prova garantito sia pari a quello del personale a tempo pieno. Ne deriva, come affermato dalla Corte territoriale, che i giorni lavorativi di prova devono distribuirsi in un arco temporale più lungo dei tre mesi, senza che ciò comporti, sul piano sostanziale, un maggior periodo di prova in violazione della legge primaria.

Il secondo motivo censurava il calcolo della scadenza. La Corte osserva che i 77 giorni lavorativi effettivi, individuati in proporzione al rapporto ridotto e conteggiati su 183 giorni, sono stati ritenuti processualmente non contestati e tale statuizione non è stata idoneamente criticata. Quanto all’asserito superamento del 102,8% rispetto al full-time, il ricorrente erra nell’impostazione: il calcolo va effettuato in termini di giorni lavorativi e non di percentuale di lavoro resa.

Il terzo motivo, relativo all’omesso esame di un fatto decisivo per le ore di straordinario svolte, è respinto: opera la doppia conforme, che preclude le censure ex art. 360, comma 1, n. 5, cod. proc. civ., e il calcolo della prova va comunque effettuato in giorni lavorativi e non in ore lavorate.

Il ricorso è quindi rigettato, con condanna del ricorrente alle spese del giudizio di legittimità e al pagamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato.