Discriminazione del caregiver: il datore deve accomodamenti ragionevoli stabili, non misure provvisorie, per chi assiste un figlio con disabilità (Cass. 9104/2026)
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 9104/2026, pubblicata il 10 aprile 2026 (R.G.N. 3423/2021) — pubblica udienza del 20 gennaio 2026, Presidente Annalisa Di Paolantonio, Relatrice Caterina Marotta.
Il principio di diritto
Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al predetto caregiver di fornire al figlio affetto da disabilità l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono.
Il fatto
Una lavoratrice, che assiste il figlio minore affetto da disabilità, chiedeva di essere assegnata stabilmente a un turno fisso mattutino— o, in subordine, ad altre mansioni anche inferiori— per poter conciliare l’attività lavorativa con l’assistenza al figlio, lamentando come discriminatorio il perdurante rifiuto della società datrice di lavoro. Il Tribunale di Roma rigettava la domanda, ritenendo legittimata alla tutela antidiscriminatoria solo la persona con disabilità; la Corte d’appello di Roma, superata la questione di ammissibilità, rigettava nel merito, escludendo una condotta discriminatoria e ritenendo che la lavoratrice avesse comunque beneficiato di misure di favore. La lavoratrice ricorreva per cassazione con due motivi. La Corte, con ordinanza interlocutoria n. 1788/2024, rimetteva la questione alla Corte di giustizia UE, che si pronunciava con sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025.
La motivazione
La tutela contro le discriminazioni per disabilità (direttiva 2000/78; d.lgs. n. 216 del 2003) si estende, per “discriminazione da associazione”, al lavoratore che, pur non essendo egli stesso disabile, sia trattato in modo meno favorevole a causa della disabilità del figlio a cui presta la parte essenziale delle cure (Corte di giustizia, Coleman, C-303/06; e, nel presente giudizio, C-38/24). La Corte di giustizia ha chiarito che il divieto copre anche la discriminazione indiretta e che il datore è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli” ai sensi dell’art. 5 della direttiva anche a favore del caregiver, purché non comportino un onere sproporzionato: tra le misure possibili rientrano la riduzione dell’orario e, in certe circostanze, la riassegnazione ad altra posizione.
Sul piano probatorio opera un regime agevolato (art. 4 d.lgs. n. 216 del 2003; art. 28 d.lgs. n. 150 del 2011): il lavoratore deve dedurre elementi di fatto, anche statistici, che rendano plausibile la discriminazione, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provarne l’insussistenza, o di aver adottato accomodamenti ragionevoli, o l’impossibilità di adottarli per onere sproporzionato (Cass. n. 9870 del 2022; Cass. n. 605 del 2025).
La Corte d’appello ha errato sotto più profili: ha comparato male le posizioni, valutando l’idoneità dal punto di vista della salute della lavoratrice anziché del figlio; non ha considerato l’anomalia di un’organizzazione che, di fronte a più lavoratori non pienamente idonei, offriva solo soluzioni provvisorie; ha ritenuto accomodamento ragionevole misure meramente temporanee, mentre— a fronte di una disabilità permanente— l’adeguamento dell’ambiente di lavoro deve proiettarsi nel futuro; non ha esaminato la disponibilità della lavoratrice a essere adibita a mansioni inferiori. Non risulta provato che l’assegnazione a un orario fisso mattutino comporti un onere sproporzionato (l’azienda riceve le stesse ore di prestazione) né che l’organico impedisse di escludere la lavoratrice dalla turnazione o l’indisponibilità di altre posizioni.
Esito: accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione, con l’enunciazione di quattro principi di diritto: integra discriminazione indiretta verso il caregiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli; il ricorso, per un tempo irragionevolmente lungo, a provvedimenti provvisori e non definitivi; l’equiparazione di lavoratori con specificità diverse; l’omessa presa di posizione sulla richiesta di essere adibito anche a mansioni inferiori.
Implicazioni pratiche
La decisione estende la tutela: il datore di lavoro deve accomodamenti ragionevoli non solo verso il dipendente con disabilità, ma anche verso chi assiste un familiare con disabilità (caregiver). Le misure devono essere stabili e proiettate nel futuro, non provvisorie e rinnovate di volta in volta, quando la disabilità è permanente. La comparazione con gli altri lavoratori va condotta guardando alla condizione della persona assistita, non alla salute del caregiver. L’onere della prova è agevolato per il lavoratore e ricade sul datore la dimostrazione dell’assenza di discriminazione o dell’onere sproporzionato, valutato in base a dimensioni e risorse dell’impresa e alla disponibilità di posti. Indicazioni di rilievo concreto per la gestione di turni, orari e mansioni in presenza di dipendenti caregiver.
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