Licenziamento disciplinare: obbligo di sussumere il fatto nelle sanzioni conservative del CCNL (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 20341 del 21.07.2025)

Principi di diritto (Massima)
In tema di licenziamento disciplinare, quando il contratto collettivo prevede, anche mediante clausole generali o elastiche, l’applicazione di una sanzione conservativa per la medesima infrazione e riserva quella espulsiva ai casi di maggiore gravità, il giudice di merito deve verificare la sussumibilità del fatto accertato nella previsione collettiva e individuare gli specifici elementi, da esporre in motivazione, idonei a integrare il requisito della maggiore gravità. La giusta causa ex art. 2119 cod. civ. integra una clausola generale che l’interprete concretizza tramite fattori esterni e principi tacitamente richiamati dalla norma, con specificazioni di natura giuridica la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. L’accertamento della concreta ricorrenza degli elementi integrativi nel fatto dedotto in giudizio resta giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile se sorretto da motivazione adeguata e priva di vizi logici.

Il Fatto

Il lavoratore, dipendente della società dal 1999 e inquadrato come impiegato, ha impugnato davanti al Tribunale due licenziamenti: il primo, intimato nel giugno 2021, conseguente alla testimonianza resa in un giudizio promosso da un’altra dipendente per l’impugnativa del proprio licenziamento; il secondo, intimato nel luglio 2021, per asserito svolgimento di attività lavorativa in proprio durante la sospensione in cassa integrazione guadagni straordinaria.

Nella fase sommaria il Tribunale aveva dichiarato nulli entrambi i licenziamenti perché ritorsivi; in sede di opposizione ne aveva escluso il connotato ritorsivo, ma li aveva ritenuti illegittimi per insussistenza del rilievo disciplinare, confermando la reintegrazione e condannando la società al pagamento di un’indennità risarcitoria. La Corte d’Appello di Roma, accogliendo il reclamo della società, ha respinto l’impugnazione relativa al primo licenziamento e ha dichiarato assorbita quella relativa al secondo. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con sei motivi.

La Motivazione della Corte

Il primo e il secondo motivo, esaminati congiuntamente, sono inammissibili. La Corte ricorda che spettano al giudice di merito la selezione e la valutazione delle prove e che per integrare la violazione degli artt. 115 e 116 cod. proc. civ. occorre denunciare che il giudice abbia posto a fondamento della decisione prove non introdotte dalle parti, disposte di sua iniziativa fuori dei poteri officiosi. Resta invece inammissibile la doglianza che contesti il maggiore convincimento attribuito ad alcune prove rispetto ad altre: le censure si risolvono in una contestazione della valutazione probatoria, riservata al giudice di merito e insindacabile in sede di legittimità se congruamente argomentata.

Il quarto e il quinto motivo, connessi, sono fondati per quanto di ragione e determinano, per il principio della ragione più liquida, l’assorbimento del terzo. La Corte ribadisce che la giusta causa deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto e in particolare dell’elemento fiduciario: il giudice valuta la gravità dei fatti in relazione alla portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze e all’intensità del profilo intenzionale, nonché la proporzionalità tra fatti e sanzione inflitta.

Sul piano del metodo, il giudice deve partire dalla contestazione disciplinare e verificarne la tenuta all’esito dell’accertamento, controllando se la condotta come accertata conservi un disvalore tale da integrare la giusta causa. In presenza di disposizioni collettive che, anche attraverso clausole generali o elastiche, prevedono per la stessa infrazione l’applicazione di una sanzione conservativa e, nei casi di maggiore gravità, di quella espulsiva, il giudice di merito deve verificare la sussumibilità del fatto nella previsione collettiva e individuare gli specifici elementi che integrano il dirimente requisito della maggiore gravità.

La Corte di merito ha omesso la prescritta verifica, necessaria al fine del controllo di legittimità del licenziamento. Ne consegue la cassazione in parte qua, con rinvio alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione perché proceda alla verifica omessa alla luce della complessiva interpretazione delle previsioni del contratto collettivo applicato. Il sesto motivo è inammissibile: in tema di licenziamento disciplinare l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni del ritardo, con valutazione riservata al giudice di merito e insindacabile se sorretta da motivazione adeguata.