Legittimi gli accordi di prossimità che derogano al contratto a termine (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 3495 del 11.02.2025)

Principi di diritto (Massima)
Gli accordi collettivi aziendali di prossimità, stipulati ai sensi dell’art. 8 del d.l. n. 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011, possono derogare alla disciplina generale in materia di contratto a tempo determinato quando le finalità di incremento dell’occupazione e della competitività aziendale siano espressamente enunciate nell’accordo e correlate alle deroghe adottate. L’efficacia erga omnes dell’accordo presuppone il rispetto dei requisiti normativi e delle finalità collettive, non essendo sufficiente un richiamo generico o tautologico alle previsioni di legge. La mancata previsione di un incremento salariale non determina la nullità dell’accordo, poiché l’art. 36 Cost. presidia il solo minimo retributivo, restando estranei gli istituti retributivi supplementari. Il vizio di motivazione apparente non sussiste quando il giudice di merito espone, sia pure sinteticamente, le ragioni della decisione e il percorso logico seguito.

Il Fatto

Il lavoratore aveva chiesto al giudice del lavoro la declaratoria di nullità del contratto a tempo determinato a tempo parziale, stipulato con la società datrice nel gennaio 2019, e il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, o in subordine a tempo parziale indeterminato. La pretesa si fondava sulla contestazione della legittimità dell’accordo aziendale del dicembre 2018, richiamato nel contratto, che aveva derogato alla normativa generale sul lavoro a termine.

Il Tribunale aveva rigettato il ricorso e la Corte d’Appello aveva confermato la decisione, richiamando gli orientamenti di legittimità e la sentenza della Corte costituzionale n. 52/2023. Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione affidato a sette motivi, cui la società ha resistito con controricorso.

La Motivazione della Corte

La Corte ricostruisce il quadro normativo di riferimento. L’art. 8 del d.l. n. 138/2011 consente la stipulazione di contratti collettivi aziendali o territoriali con efficacia generale, purché sottoscritti da rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative e sulla base di un criterio maggioritario. Tali accordi possono derogare a norme di legge e ai contratti collettivi nazionali, ad eccezione della disciplina sui licenziamenti discriminatori.

La Corte costituzionale ha qualificato la disciplina come eccezionale, ammettendo l’efficacia generale degli accordi solo al ricorrere di tutte le condizioni previste dalla norma. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la differenza tra un contratto collettivo aziendale ordinario e un accordo di prossimità risiede nella loro efficacia: il primo vincola solo i firmatari, il secondo può essere vincolante per tutti i lavoratori.

I giudici di merito hanno accertato che gli accordi aziendali rientrano nella categoria dei contratti di prossimità e che le finalità perseguite sono espressamente indicate e correlate alle deroghe adottate. La censura di motivazione apparente è infondata: la Corte territoriale ha esposto in modo coerente l’iter logico seguito, rendendo percepibili le ragioni della decisione.

Quanto all’asserita violazione dell’art. 36 Cost. e all’onere probatorio, la Corte rileva che il giudice di merito ha correttamente ritenuto provate per tabulas le finalità dell’accordo tramite la sua interpretazione. Non si configura violazione dell’art. 2697 c.c. quando oggetto di censura è la valutazione delle prove documentali, non l’attribuzione dell’onere della prova.

Infine, sulla produzione dei documenti informatici e sull’aggiornamento del documento di valutazione dei rischi, la Corte esclude qualsiasi pregiudizio al diritto di difesa, risultando la conformità dei supporti attestata e i corsi di formazione documentati. Il ricorso è pertanto rigettato.