Comportamento antisindacale per rifiuto di trattare in buona fede (Cass. civ. Sez. Lav. n. 29738/2025)

Principi di diritto (Massima)
In tema di comportamento antisindacale ex art. 28 St. lav., il datore di lavoro non ha un obbligo legale generale di trattare con le organizzazioni sindacali, ma tale obbligo può nascere da una fonte convenzionale. La condotta del datore di lavoro che, in violazione di un accordo collettivo che impone alle parti di trattare in buona fede per il rinnovo, presenti una proposta definita “non trattabile” e si rifiuti di fornire chiarimenti, integra comportamento antisindacale, in quanto lede le prerogative del sindacato e l’efficacia della sua azione a tutela dei lavoratori. La valutazione del comportamento concretamente tenuto dal datore al tavolo della trattativa, in termini di violazione dei principi di correttezza e buona fede, è riservata al giudice di merito.

Il Fatto

Le parti avevano sottoscritto accordi annuali che regolavano la concessione e il godimento di permessi sindacali retribuiti, diversi da quelli previsti dallo statuto dei lavoratori. L’ultimo accordo, sottoscritto il 15 dicembre 2015, con scadenza al 31 dicembre 2016, conteneva una clausola (art. 8) che prevedeva che le parti si sarebbero incontrate entro la data di scadenza per valutare il rinnovo. In data 10 gennaio 2017, la società presentava al sindacato una proposta di rinnovo semestrale, dichiarandola “non trattabile” e rifiutando ogni interlocuzione, e non rispondeva alla successiva nota del sindacato che chiedeva chiarimenti. Il sindacato promuoveva procedimento ex art. 28 St. lav., denunciando il comportamento antisindacale. La Corte d’appello di Roma, con sentenza n. 3510/2021, dichiarava antisindacale la condotta della società. La società ricorreva per cassazione.

La Motivazione della Corte

La Cassazione rigetta il ricorso. La Corte premette che, nel nostro ordinamento, non esiste un obbligo generale del datore di lavoro di trattare e stipulare contratti collettivi con tutte le organizzazioni sindacali. Tuttavia, un tale obbligo può nascere da una fonte convenzionale, cioè da un accordo con cui le parti collettive si vincolano a trattare. Nella specie, la Corte d’appello ha correttamente rinvenuto tale obbligo nell’art. 8 dell’accordo del 15 dicembre 2015, interpretandolo come un impegno a trattare secondo buona fede, al fine di valutare, nella reciproca libertà negoziale, i presupposti per un ulteriore rinnovo, anche a condizioni diverse, o per prendere atto dell’impossibilità di raggiungere un nuovo accordo.

La Cassazione richiama il principio per cui l’interpretazione della volontà negoziale è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e sindacabile in Cassazione solo in caso di violazione dei canoni legali di ermeneutica o di motivazione illogica. La Corte d’appello ha offerto una interpretazione plausibile della clausola, mentre le censure della società si risolvono nella contrapposizione di una diversa interpretazione, inammissibile in sede di legittimità.

La Cassazione ribadisce che la condotta antisindacale ex art. 28 St. lav. è una “fattispecie strutturalmente aperta”, integrata da ogni condotta idonea a ledere il bene tutelato. La valutazione del comportamento concretamente tenuto dalla società al tavolo della trattativa – presentazione di una proposta “non trattabile” e rifiuto di fornire chiarimenti – in termini di violazione dei principi di correttezza e buona fede e di idoneità a ledere le prerogative del sindacato, involge apprezzamenti di merito che sono insindacabili in sede di legittimità. La Corte conferma, quindi, la decisione della Corte d’appello.

Implicazioni Pratiche

1. Verifica dell’obbligo convenzionale di trattare: l’avvocato del sindacato, per agire ex art. 28 St. lav., deve verificare se esiste un accordo collettivo che imponga al datore di lavoro un obbligo di trattare in buona fede, ad esempio una clausola che preveda incontri periodici per il rinnovo di accordi aziendali. La violazione di tale obbligo, concretizzatasi in una condotta ostruzionistica o di chiusura unilaterale, integra comportamento antisindacale.
2. Condotta del datore di lavoro: l’avvocato del sindacato deve documentare la condotta del datore di lavoro, dimostrando che la proposta presentata non era frutto di una trattativa effettiva, ma era un’offerta “prendere o lasciare” (non trattabile), e che il datore si è rifiutato di fornire chiarimenti o di proseguire il confronto. Tale condotta, anche in assenza di un obbligo legale di contrarre, può ledere le prerogative sindacali e l’efficacia della sua azione.
3. Valutazione del merito insindacabile: l’avvocato del datore di lavoro, in sede di ricorso per cassazione, non può limitarsi a contestare la valutazione del giudice di merito sulla condotta tenuta al tavolo della trattativa, né proporre una diversa interpretazione della clausola convenzionale. La censura deve essere formulata come violazione dei canoni di ermeneutica contrattuale o come vizio di motivazione (nei limiti del minimo costituzionale), non potendo chiedere una rivalutazione dei fatti.

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