Orario di lavoro e trattamento economico nel passaggio alle SRR siciliane (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 27351 del 20.10.2026)

Principi di diritto (Massima)
L’art. 19, comma 7, della l.r. Sicilia n. 9 del 2010 non attribuisce un diritto incondizionato e immediato all’assunzione presso le S.R.R., ma va letto in coordinamento con gli artt. 7 e 10 della medesima legge regionale e con la disciplina del sistema integrato di gestione dei rifiuti. Il mantenimento del trattamento giuridico ed economico in godimento presso l’ente di provenienza è previsto per i soli dipendenti inquadrati nei profili operativi. La diversità di orario applicata al personale tecnico-amministrativo è espressione di una scelta legislativa ragionevole, coerente con la finalità di potenziamento dei profili operativi, e non integra discriminazione ai sensi del d.lgs. n. 216 del 2003, che vieta solo le disparità fondate sui fattori ivi tipizzati.

Il Fatto

Il ricorrente, già dipendente di società d’ambito del settore rifiuti, ha convenuto in giudizio la SRR competente lamentando di non essere stato assunto in forza dell’art. 19 della l.r. Sicilia n. 9 del 2010. Nel corso del giudizio di primo grado ha ottenuto un provvedimento cautelare che ha ordinato l’assunzione con la qualifica maturata presso il precedente datore di lavoro; la società vi ha dato attuazione, assumendolo a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2021, con orario a tempo parziale di 24 ore settimanali.

Il Tribunale ha dichiarato cessata la materia del contendere sull’assunzione e rigettato le altre domande. La Corte d’appello di Caltanissetta, con la sentenza impugnata, ha accolto parzialmente l’appello, condannando la SRR al risarcimento del danno da ritardo nell’assunzione, ma ha respinto il motivo relativo all’orario, ritenendo legittima l’assunzione a tempo parziale anziché a tempo pieno.

La Motivazione della Corte

Il ricorrente ha censurato l’interpretazione dell’art. 19 operata dal giudice di merito, sostenendo che tutti i lavoratori del settore, una volta assunti, dovessero conservare l’orario svolto presso l’ente di provenienza, senza distinzione tra profili operativi e tecnico-amministrativi. Ha inoltre dedotto il contrasto della norma regionale con il d.lgs. n. 216 del 2003 e con gli artt. 3, 4, 35 e 36 Cost., prospettando una discriminazione rispetto ai colleghi assunti a tempo pieno.

La Corte muove dal secondo motivo, di priorità logica, richiamando la propria recente giurisprudenza (Cass., Sez. L, Ordinanza n. 23053 del 11/07/2026 e Ordinanza n. 24246 del 30/07/2026): l’art. 19 non può essere letto isolando il comma 7, ma va coordinato con la complessiva disciplina del sistema integrato dei rifiuti, che rimette alla dotazione organica la determinazione del fabbisogno e che vede la SRR come soggetto di regolazione e affidamento, non di gestione diretta del personale.

Da tale impianto deriva che la norma è costruita per garantire l’erogazione del servizio attraverso il personale operativo. Ogni differenziazione interna alla forza lavoro assume quindi un preciso significato e va interpretata restrittivamente. Il fatto che il personale non operativo sia assunto solo successivamente e nel rispetto di una proporzione favorevole ai profili operativi, e che il mantenimento del trattamento giuridico ed economico sia previsto per i soli operativi, denota una volontà legislativa di diversificare i due gruppi. L’interpretazione della Corte territoriale è pertanto condivisa.

Quanto al primo motivo, la Corte reputa non irragionevole il diverso trattamento. Il principio di eguaglianza dell’art. 3 Cost. tollera differenziazioni giustificate dalla finalità della regolamentazione e da oggettivi elementi distintivi, tra cui la diversità di funzioni (Corte cost. n. 322 del 2005). La disciplina regionale persegue la razionalizzazione del sistema dei rifiuti e il potenziamento numerico dei profili operativi: la coerenza tra disciplina e finalità è conforme al buon andamento e il sacrificio degli interessi dei lavoratori non assume contorni di manifesta irragionevolezza.

Infine, la Corte esclude l’operatività della normativa antidiscriminatoria. Il d.lgs. n. 216 del 2003, come ogni disciplina di contrasto alle discriminazioni, non vieta ogni disparità, ma solo quelle fondate sui fattori tipizzati. La diversità di orario non rientra tra essi, né è contemplata dall’art. 15 della legge n. 300 del 1970 o dalle direttive europee sul lavoro a tempo determinato e parziale. La clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 97/81/CE vieta il trattamento deteriore riservato ai part time in quanto tali, ma non impedisce alla legge nazionale di subordinare l’assunzione a tempo pieno a determinate condizioni. Il ricorso è rigettato, con condanna alle spese.