Controlli investigativi legittimi se mirano a frode del lavoratore (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 3607 del 12.02.2025)

Principi di diritto (Massima)
I controlli del datore di lavoro, anche mediante agenzia investigativa, sono legittimi quando sono finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore suscettibili di integrare attività fraudolente e fonti di danno per il datore medesimo, e non possono avere ad oggetto l’adempimento o l’inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 legge n. 300/1970. La falsa attestazione della presenza in servizio mediante timbratura del badge, unitamente all’utilizzo personale del mezzo aziendale, integra condotta fraudolenta che prescinde dall’integrazione di una fattispecie di reato e dalla quantificazione del danno. In presenza di doppia conforme di merito, le censure ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. sono inammissibili. Il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito ed è sindacabile in sede di legittimità solo per difetto assoluto o vizi giuridici della motivazione.

Il Fatto

Il ricorrente, dipendente di una società consortile di trattamento delle acque reflue dal 1991 con mansioni di responsabile del collettore, è stato licenziato con lettera del 30.4.2020, all’esito di un procedimento disciplinare avviato con contestazione del 7.4.2020. Gli erano stati addebitati episodi di utilizzo del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro, accertati in svariate giornate di febbraio 2020 mediante relazione investigativa, con conseguente riduzione fraudolenta del tempo della prestazione e creazione di una situazione di apparenza lavorativa.

Il Tribunale di Siracusa, in sede di opposizione all’ordinanza resa nella fase sommaria ex art. 1, commi 48 ss., legge n. 92/2012, aveva respinto l’impugnativa. La Corte d’Appello di Catania ha confermato il rigetto. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con cinque motivi.

La Motivazione della Corte

La Corte affronta anzitutto il motivo relativo alla legittimità dell’attività investigativa svolta dall’azienda mediante agenzia privata. Il Collegio richiama la costante giurisprudenza secondo cui i controlli occulti sono ammissibili quando tendono a verificare condotte che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore, non potendo invece riguardare l’adempimento della prestazione, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 legge n. 300/1970. Nella specie, il controllo non era diretto a verificare le modalità di svolgimento della prestazione, bensì la condotta fraudolenta di assenza dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge. Quanto alla dedotta lesione della privacy, la Corte osserva che il controllo è avvenuto in luoghi pubblici ed era finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento. L’attività fraudolenta è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, condotta che prescinde dall’integrazione di un reato o dalla quantificazione del danno.

I motivi secondo, terzo e quarto sono dichiarati inammissibili per la ricorrenza della doppia conforme. Il Collegio ribadisce che, quando la pronuncia d’appello conferma quella di primo grado per le stesse ragioni inerenti ai medesimi fatti, il ricorso è proponibile solo per i motivi di cui all’art. 360, comma 1, nn. 1, 2, 3 e 4, c.p.c., con conseguente inammissibilità della censura ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. La doppia conforme sussiste anche quando le due statuizioni sono fondate sul medesimo iter logico-argomentativo e il giudice d’appello abbia aggiunto argomenti ulteriori.

Il quinto motivo è infine respinto. Il licenziamento è stato irrogato per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., per violazione dei doveri di lealtà e correttezza, avendo il lavoratore creato una situazione di apparenza lavorativa. La Corte ricorda che il sindacato di legittimità non si estende all’apprezzamento di merito degli elementi che integrano la giustificazione del licenziamento, e che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito, sindacabile solo per difetto assoluto di motivazione o per vizi giuridici che la rendano inconciliabile o incomprensibile.

Quanto all’errore di sussunzione nella previsione contrattuale che commina il licenziamento anziché una sanzione conservativa, la Corte chiarisce che la natura legale della nozione di giusta causa comporta che l’elencazione contenuta nei contratti collettivi ha valenza esemplificativa e non preclude l’autonoma valutazione del giudice di merito sull’idoneità di un grave inadempimento a far venir meno il rapporto fiduciario. Il ricorso è rigettato, con condanna alle spese e al pagamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato.