Controllo investigativo e licenziamento per condotte fraudolente (Cass. civ. n. 30821/2025)

Principi di diritto (Massima)
Il datore di lavoro può legittimamente avvalersi di agenzie investigative per accertare comportamenti illeciti del lavoratore, diversi dal mero inadempimento della prestazione, quali condotte fraudolente o penalmente rilevanti, anche se l’attività di controllo si svolge in luoghi pubblici e durante l’orario di lavoro. La valutazione della gravità, precisione e concordanza degli indizi e l’apprezzamento della prova testimoniale costituiscono giudizi di fatto riservati al giudice di merito, insindacabili in sede di legittimità se adeguatamente motivati. Il carattere ritorsivo del licenziamento deve essere specificamente allegato e provato dal lavoratore.

Il Fatto

Un lavoratore addetto a servizi di guardiania veniva licenziato per giusta causa dopo che un’indagine investigativa aveva accertato che, in tre occasioni, durante il turno di guardia, aveva fermato l’autovettura e stazionato all’interno di essa, mentre nei rapporti di servizio da lui stesso redatti risultava che si era recato in località differenti. Il datore di lavoro, a fronte di ripetute lamentele dei clienti, aveva incaricato un’agenzia investigativa di svolgere accertamenti, previa comunicazione ai lavoratori dell’intensificazione dei controlli. Il Tribunale e la Corte d’appello di Bari rigettavano la domanda di illegittimità del licenziamento, ritenendo legittimo il controllo investigativo, in quanto diretto ad accertare condotte illecite diverse dal mero inadempimento, e sussistente la giusta causa, anche alla luce di precedenti disciplinari per fatti analoghi. Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione.

La Motivazione della Corte

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Sul primo motivo, ha confermato la legittimità del controllo investigativo, richiamando il principio secondo cui il datore di lavoro può avvalersi di agenzie investigative per accertare comportamenti illeciti del lavoratore, suscettibili di rilievo penale o comunque idonei a raggirare il datore di lavoro e a ledere il patrimonio aziendale o l’immagine esterna, purché l’attività di indagine sia esercitata in luoghi pubblici e non sia diretta a verificare le modalità di adempimento dell’obbligazione lavorativa. La Corte d’appello aveva accertato che il controllo era finalizzato alla verifica di comportamenti fraudolenti, non alla mera verifica dell’orario di lavoro, e che i lavoratori erano stati preventivamente informati.

Sul secondo motivo, la Corte ha dichiarato inammissibile la censura sulla violazione delle norme sulle presunzioni, rilevando che il ricorrente, sotto il profilo formale della violazione di legge, mirava in realtà a ottenere un diverso apprezzamento del compendio probatorio (relazione investigativa e testimonianze degli investigatori), attività riservata al giudice di merito e insindacabile in legittimità se la motivazione non è manifestamente illogica. La valutazione della gravità, precisione e concordanza degli indizi spetta al giudice di merito, e la censura deve far emergere l’assoluta illogicità del ragionamento decisorio, non limitarsi a contrapporre un diverso convincimento.

Il terzo motivo (violazione dell’art. 112 c.p.c.) è stato rigettato: il riferimento ai precedenti disciplinari del lavoratore nella sentenza impugnata costituiva una mera argomentazione aggiuntiva nell’ambito della valutazione della gravità della condotta, non una sostituzione dei fatti costitutivi della contestazione. Il quarto motivo (carattere ritorsivo del licenziamento) è stato dichiarato inammissibile perché, ancora una volta, sollecitava una ricostruzione fattuale diversa da quella accolta dai giudici di merito, senza dedurre specifici vizi di motivazione.

Implicazioni Pratiche

1. Legittimità del controllo investigativo su condotte fraudolente: L’avvocato del datore di lavoro può eccepire la legittimità di indagini investigative su comportamenti del lavoratore che integrino condotte fraudolente o penalmente rilevanti, anche se svolte in luoghi pubblici e durante l’orario di lavoro, purché il controllo non si risolva in una verifica dell’adempimento della prestazione e i lavoratori siano stati preventivamente informati dell’intensificazione dei controlli.
2. Insindacabilità della valutazione probatoria del giudice di merito: L’avvocato del lavoratore che contesti la sufficienza delle prove (relazione investigativa, testimonianze) non può limitarsi a censurare la valutazione del giudice come violazione di legge, ma deve dedurre specifici vizi di motivazione ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., dimostrando l’assoluta illogicità o contraddittorietà del ragionamento decisorio, essendo inammissibile una mera richiesta di nuova valutazione dei fatti.
3. Onere di allegazione del carattere ritorsivo: L’avvocato che eccepisca la natura ritorsiva del licenziamento deve allegare e provare specifici elementi (es. denunce del lavoratore in materia di sicurezza, contestazioni retributive) che dimostrino il nesso causale tra le condotte del lavoratore e il recesso datoriale; la mera coincidenza temporale non è sufficiente, e la valutazione di tale nesso è rimessa al giudice di merito.

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