Clausola di recesso nel distacco internazionale non vessatoria (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 1842 del 17.01.2024)

Principi di diritto (Massima)
Nel contratto di distacco internazionale, la clausola che disciplina in modo differenziato le cause di risoluzione anticipata dell’accordo, distinguendo tra le ipotesi di recesso del datore di lavoro distaccante e quelle di richiesta di risoluzione da parte del lavoratore, non integra una clausola vessatoria ai sensi dell’art. 1341 cod. civ. La diversa articolazione delle ipotesi di cessazione anticipata è giustificata dalla funzione economico-sociale del contratto, individuata nel primario interesse del distaccante, la cui eventuale caducazione può realizzarsi in modo non coincidente per le due parti. Ne deriva l’assenza di uno squilibrio di diritti e obblighi a danno del prestatore. La clausola di recesso che ricolleghi la facoltà di cessazione anticipata al venir meno del gradimento da parte delle autorità locali o della società partecipata non richiede, sul piano formale, uno specifico obbligo di motivazione in capo al datore.

Il Fatto

Un lavoratore aveva adito il giudice del lavoro per ottenere la declaratoria di illiceità della risoluzione anticipata del rapporto di distacco internazionale e la condanna della società al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale. Il Tribunale aveva respinto la domanda; la Corte d’Appello di Milano, con sentenza confermata in secondo grado, aveva condiviso quella pronuncia.

Secondo i giudici di merito, il contratto di distacco era stato concluso a seguito di una trattativa economica ad personam e non costituiva un contratto per adesione, benché predisposto su modulo standard. La clausola sulla risoluzione anticipata non era vessatoria, perché prevedeva un sostanziale equilibrio tra le facoltà riconosciute a entrambe le parti. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione articolato in tre motivi.

La Motivazione della Corte

Con il primo motivo il ricorrente denunciava la violazione degli artt. 1341 e 1342 cod. civ., sostenendo che il contratto era stato integralmente predisposto dall’azienda e che la clausola di recesso determinava uno squilibrio tra le parti, potendo la società recedere unilateralmente mentre il lavoratore poteva solo chiedere la risoluzione per circostanze particolari e gravi.

La Corte ha ritenuto il motivo in parte inammissibile e in parte infondato. Quanto alla mancanza di trattativa, il giudice di legittimità ha confermato l’accertamento di fatto dei giudici di merito: pur essendo stati usati moduli standard, l’accordo era stato raggiunto mediante trattativa economica ad personam, ammessa dallo stesso lavoratore. Si tratta di un accertamento di fatto, adeguatamente motivato e insindacabile in sede di legittimità.

Sulla doglianza relativa alla pretesa vessatorietà, la Corte ha ricordato che le clausole vessatorie sono quelle che, per il loro contenuto, comportano uno squilibrio di diritti e obblighi a danno di una parte. Con riferimento all’istituto del distacco, i cui requisiti sono l’interesse del datore distaccante e la temporaneità, è stato affermato che la dissociazione tra il soggetto che ha assunto il lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione è consentita solo se continua a operare la causa del contratto di lavoro con il distaccante, richiedendosi un preciso interesse imprenditoriale (Cass. n. 7743/2000).

Alla luce di tale quadro, la diversa previsione delle cause di risoluzione anticipata per la società e per il lavoratore non comporta uno sbilanciamento, perché assicura la funzione economico-sociale del contratto, che può venir meno in modo differente a seconda del soggetto che recede. La clausola è pertanto legittima e non vessatoria.

Con il secondo motivo il ricorrente censurava la violazione degli artt. 1175, 1366 e 1375 cod. civ., contestando l’assenza di obbligo di motivazione del recesso. La Corte ha confermato che, sul piano formale, non era pattuito alcun specifico obbligo motivazionale, essendo sufficiente la rappresentazione del venir meno del gradimento. In ossequio ai principi di buona fede e correttezza, la società aveva comunque indicato i comportamenti addebitabili al lavoratore quali ragioni del venir meno del gradimento, senza violare i doveri di lealtà (Cass. n. 3462/2007; Cass. n. 5348/2009).

Il terzo motivo è stato dichiarato inammissibile. L’acquisizione di un documento in appello attiene ai poteri discrezionali del giudice ai sensi degli artt. 421 e 437 cpc, sottratti al sindacato di legittimità. La valutazione delle prove involge apprezzamenti di fatto riservati al giudice di merito (Cass. n. 16467 del 2017). Il ricorso è stato rigettato, con condanna del ricorrente alle spese di legittimità e con l’attestazione dei presupposti per il versamento del contributo unificato aggiuntivo ex art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115/2002.