Reperibilità notturna con pernottamento è orario di lavoro e va retribuita (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 10651 del 23.04.2025)

Principi di diritto (Massima)
In base alla normativa dell’Unione europea, come interpretata dalla Corte di Giustizia e attuata nella normativa italiana, la nozione di orario di lavoro va intesa in opposizione a quella di riposo, con reciproca esclusione delle due nozioni. L’obbligo, per il lavoratore, di svolgere turni di pernottamento presso il luogo di lavoro integra orario di lavoro e deve essere adeguatamente retribuito, anche quando non determini interventi di assistenza. La retribuzione dovuta per tali prestazioni deve essere conforme ai criteri normativi di proporzionalità e sufficienza dettati dall’art. 36 Cost., con possibile disapplicazione della disciplina collettiva che non li rispetti.

Il Fatto

Il Tribunale di Agrigento aveva condannato una cooperativa sociale al pagamento di una somma in favore di un dipendente, educatore inquadrato nel CCNL Cooperative sociali, a titolo di lavoro straordinario e notturno e correlate differenze sulla tredicesima. Il compenso era riferito ai servizi di reperibilità notturna, svolti una notte a settimana immediatamente dopo il turno pomeridiano-serale, per un totale di 45 ore settimanali.

La Corte d’Appello di Palermo aveva riformato la decisione, rigettando la domanda. Secondo il giudice di appello, le modalità di presenza notturna accertate rientravano nell’art. 57 CCNL, che disciplina la reperibilità con pernottamento, e non nell’art. 53, relativo al lavoro straordinario oltre l’orario settimanale di 38 ore. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con dieci motivi.

La Motivazione della Corte

I primi sette motivi, esaminati congiuntamente per connessione, implicano tutti la nozione di orario di lavoro ai sensi della direttiva 2003/88/CE. Il Collegio li ha ritenuti fondati per quanto di ragione.

Muovendo dalle sentenze Simap e Jaeger della Corte di Giustizia, la Suprema Corte ricorda che i periodi di reperibilità, anche senza permanenza sul luogo di lavoro, devono essere qualificati come orario di lavoro. A maggior ragione quando il lavoratore è obbligato alla presenza fisica sul luogo indicato dal datore, manifestando una disponibilità sostanziale per intervenire immediatamente in caso di necessità. Le più recenti pronunce Ville de Nivelles e le cause del 9 marzo 2021 confermano tale lettura quando i vincoli imposti comprimono significativamente la facoltà del lavoratore di gestire liberamente il proprio tempo libero.

La definizione di orario di lavoro si pone in rapporto di reciproca esclusione con quella di riposo. L’obbligo di pernottamento presso la struttura, anche se non determina interventi di assistenza, comprime la gestione del proprio tempo, che non è più tempo libero. La Corte richiama il precedente Cass. n. 32418/2023 e n. 34125/2019: l’integralità del periodo di guardia va qualificata come orario di lavoro, a prescindere dalle prestazioni realmente effettuate.

Il Collegio precisa però il confine tra qualificazione e retribuzione. La direttiva 2003/88, salvo l’ipotesi delle ferie annuali, non disciplina la retribuzione dei lavoratori. La modalità di retribuzione dei periodi di guardia rientra nel diritto nazionale e la direttiva non osta a discipline che trattino in modo differenziato i periodi con prestazioni effettive e quelli senza lavoro effettivo.

Da ciò consegue che il turno di reperibilità notturno non deve essere necessariamente retribuito come lavoro straordinario notturno, come richiesto in via principale dal ricorrente. Ma nemmeno può essere trascurato ai fini retributivi o indennitari, come invece risulta aver fatto la sentenza gravata. La Corte territoriale non ha valutato, ai fini dell’eventuale disapplicazione, l’entità del compenso previsto dal CCNL per la reperibilità notturna prestata presso la struttura, entità che deve comunque rispettare il principio di retribuzione proporzionata e dignitosa.

In proposito si richiamano i precedenti Cass. n. 27711, n. 27713, n. 27769/2023: in attuazione dell’art. 36 Cost., il giudice deve assumere quale parametro preliminare la retribuzione della contrattazione collettiva nazionale di categoria, potendo motivatamente discostarsene anche d’ufficio quando essa contrasti con i criteri di proporzionalità e sufficienza.

I primi sette motivi sono quindi accolti per quanto di ragione, con assorbimento degli altri. La sentenza è cassata con rinvio alla medesima Corte d’Appello di Palermo, in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese.