Il licenziamento per gmo e la soppressione solo parziale delle mansioni impone la scelta comparata tra i dipendenti in esubero (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 9668 del 15.04.2026)

Principi di diritto (Massima)
Ai fini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’art. 3 della legge n. 604/1966 richiede la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, la riferibilità della soppressione a effettive e non simulate scelte datoriali, nonché l’impossibilità di reimpiego del lavoratore. L’onere di provare l’insussistenza di tali presupposti grava sul datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante presunzioni. Quando la soppressione del posto si inserisce in una più ampia esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il lavoratore da licenziare deve essere individuato secondo i principi di correttezza e buona fede, potendo farsi riferimento ai criteri selettivi di cui all’art. 5 della legge n. 223/1991. Tale obbligo di scelta comparata sussiste in relazione a tutti i dipendenti inquadrati nel medesimo livello e appartenenti alla stessa categoria, a prescindere dallo svolgimento di mansioni differenti, ove ne risulti un eccesso di organico.

Il Fatto

La Corte d’appello di Napoli, confermando la sentenza di primo grado, ha accolto la domanda della lavoratrice volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, a seguito della soppressione del suo profilo professionale di “Capo servizi operai”. Il giudice del gravame ha accertato la sussistenza della riorganizzazione aziendale e l’assenza di nuove assunzioni, ma ha ritenuto non provato il requisito del repêchage. Dall’istruttoria era emerso che, nell’ambito della categoria “Altro personale”, cui apparteneva la dipendente, il fabbisogno aziendale era inferiore all’organico effettivo, rendendo necessaria una riduzione del personale e, quindi, una scelta comparata tra i dipendenti, non operata dalla società.

La Motivazione della Corte

La Cassazione, nel respingere il ricorso della società, ricostruisce il quadro normativo e giurisprudenziale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Richiama i tre presupposti richiesti dall’art. 3 della legge n. 604/1966: la soppressione del posto di lavoro, la genuinità della scelta organizzativa datoriale (sindacabile solo per la sua effettività e non per profili di congruità), e l’impossibilità di ricollocare il dipendente. Il datore di lavoro è gravato dall’onere di provare la sussistenza di tali elementi, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (cfr. Cass. n. 21404/2025, Cass. n. 24882 del 2018).

La Corte precisa che l’andamento economico negativo non è un presupposto da provare, essendo sufficiente che le ragioni produttive determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo tramite la soppressione di una individuata posizione lavorativa (ex plurimis, Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 2831/2024). Tuttavia, qualora l’accertata crisi aziendale richieda una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il lavoratore da licenziare deve essere individuato applicando i principi di correttezza e buona fede, con riferimento ai criteri selettivi dei licenziamenti collettivi di cui all’art. 5 della legge n. 223/1991, quali standard idonei a guidare il potere selettivo del datore di lavoro.

Quanto al repêchage, la Suprema Corte ribadisce che il datore non deve creare nuove posizioni, ma deve dimostrare l’assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, anche in mansioni del livello immediatamente inferiore, purché non comportino mutamenti dell’assetto organizzativo (cfr. Cass. n. 339/2026, Cass. n. 26035/2025).

Applicando questi principi al caso concreto, la Corte ritiene corretta la decisione della Corte territoriale. La soppressione del posto della lavoratrice non era avvenuta in modo isolato, ma nell’ambito di un programma di ristrutturazione che aveva determinato un eccesso di personale nell’intera categoria “Altro personale”. In tale contesto, la mancata comparazione della posizione della dipendente con gli altri lavoratori inquadrati nel medesimo livello C e risultati in esubero, rende non provato il nesso causale tra la soppressione del posto e la scelta ricaduta sulla stessa, configurandosi una carenza nell’assolvimento dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro. Il ricorso è pertanto respinto, con condanna alle spese e rigetto della domanda di responsabilità aggravata ex art. 96 c.p.c.