Selezione del personale: obbligo di trasparenza e danno da perdita di chance liquidabile equitativamente (Cass. civ. Sez. Lav. n. 32842/2025)

Principi di diritto (Massima)
La corretta esecuzione del contratto di lavoro subordinato richiede il rispetto degli obblighi di buona fede e correttezza, che permeano il rapporto obbligatorio e, nelle materie riservate al potere di governo del datore di lavoro, impongono la misura della discrezionalità, svolgendo una funzione di limite per gli atti di autonomia privata affinché non trasmodino in arbitrio. In una procedura di selezione per l’accesso a un beneficio (quale la trasformazione del contratto da part-time a full-time), il datore di lavoro deve esteriorizzare i criteri di scelta e motivare le proprie decisioni; l’assenza assoluta di motivazione costituisce inadempimento che reca in sé stessa il danno, con conseguente diritto al risarcimento per perdita di chance, da liquidarsi equitativamente ai sensi dell’art. 1226 c.c. qualora ne sia incerta la misura.

Il Fatto

Con un accordo sindacale del 25.9.2008, una società si era impegnata a incrementare il livello occupazionale nel periodo marzo 2009 – aprile 2011, sia mediante la trasformazione dei contratti da orario parziale a orario pieno per i lavoratori interessati, sia attraverso un piano di nuove assunzioni. Nel periodo previsto dall’accordo, la società aveva provveduto a trasformare vari contratti a termine in contratti a tempo indeterminato e aveva assunto dall’esterno 102 dipendenti, senza tuttavia esplicitare i criteri con i quali aveva selezionato i lavoratori da promuovere o da assumere, né le ragioni per cui aveva preferito nuove assunzioni piuttosto che la trasformazione dell’orario dei dipendenti già in servizio.

I lavoratori, rimasti con contratto part-time, hanno agito in giudizio per il risarcimento del danno da perdita di chance. Il Tribunale di primo grado aveva accolto parzialmente la domanda, e la Corte d’Appello di Napoli, con sentenza n. 6037/2021, condannava la società al pagamento di una somma pari al 20% della differenza retributiva tra part-time e full-time per il periodo da aprile 2011 al deposito del ricorso in primo grado (17.10.2017). La società ha proposto ricorso per cassazione.

La Motivazione della Corte

La Corte dichiara in parte inammissibile e in parte infondato il primo motivo di ricorso. La Corte territoriale non aveva affermato che dall’accordo sindacale derivasse un diritto soggettivo alla trasformazione, ma aveva rilevato che l’accordo non prevedeva criteri di selezione e che l’obbligo di ampliare l’organico doveva essere integrato dagli obblighi accessori di correttezza e buona fede, fondati sul dovere di solidarietà di cui all’art. 2 Cost., richiedenti il rispetto di un principio di obiettività e trasparenza nella procedura di selezione del personale, a prescindere dall’esistenza di specifici obblighi contrattuali.

La Corte richiama il consolidato orientamento (Cass. n. 21297/2006, n. 30900/2021, n. 3773/1982, n. 1/1981, n. 3674/1983) secondo cui ogni procedura valutativa esige una valutazione, e la valutazione integra di per sé una motivazione. L’assenza di motivazione costituisce inadempimento che reca in sé stessa il danno. Il principio di imparzialità, benché inerente alla pubblica amministrazione, può essere richiamato a conferma di un principio immanente dell’intero ordinamento giuridico, teso ad evitare che il potere discrezionale del datore degeneri in arbitrio. La mancata esteriorizzazione dei criteri di scelta rende impossibile il controllo sulla legittimità della selezione e integra un inadempimento contrattuale suscettibile di produrre danno risarcibile.

Quanto al secondo e terzo motivo (mancata prova del danno e liquidazione equitativa), la Corte li rigetta. La Cassazione afferma che, essendo certo l’inadempimento, il danno è certo nell’an, incerta la misura, da determinarsi su base probabilistica (Cass. n. 15810/2001, n. 14074/2000, n. 8468/2000, n. 8132/2000). In tali casi, è consentita la liquidazione equitativa ex art. 1226 c.c. La Corte ritiene congrua la quantificazione operata dalla Corte territoriale (20% della differenza retributiva), poiché la società non aveva fornito elementi per una diversa valutazione e il ricorso all’equità era giustificato dall’impossibilità di una prova precisa del danno. Viene rigettato anche il terzo motivo, in quanto la sentenza impugnata aveva motivato il ricorso all’equità in ragione della mancanza di criteri oggettivi, e la Corte di legittimità non può sindacare la scelta equitativa se congruamente motivata.

Implicazioni Pratiche

1. Onere di trasparenza e motivazione nelle selezioni: L’avvocato del lavoratore che impugna una selezione (promozione, trasformazione part-time, assegnazione di mansioni) deve eccepire la mancanza di criteri oggettivi e di motivazione da parte del datore. L’assenza di motivazione costituisce di per sé inadempimento, e il datore, se intende difendersi, ha l’onere di provare in giudizio i criteri e le ragioni della scelta. La strategia difensiva del lavoratore non deve necessariamente dimostrare che la scelta sarebbe stata diversa, ma solo la carenza di trasparenza.
2. Risarcimento del danno da perdita di chance: Il danno da perdita di chance è risarcibile anche in assenza di prova certa del risultato favorevole. La certezza riguarda l’an (l’inadempimento), non il quantum. Il giudice può liquidare equitativamente il danno, valutando la probabilità di successo (es. 20% della differenza retributiva) in base alla platea dei candidati, ai requisiti e alle circostanze del caso. L’avvocato deve chiedere la liquidazione equitativa e fornire elementi per orientare il giudice (numero di richiedenti, anzianità, qualifiche).
3. Limiti al potere organizzativo del datore: Il potere di gestione dell’impresa, anche in assenza di vincoli contrattuali o legislativi specifici, è sottoposto agli obblighi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.). Ogni scelta che incide su un gruppo di lavoratori in posizione fungibile deve essere trasparente e motivata. La mancata esteriorizzazione dei criteri di selezione, anche in attuazione di accordi sindacali, integra un inadempimento risarcibile, indipendentemente dalla prova di un dolo o di una discriminazione. L’avvocato del datore deve, in sede giudiziale, provare i criteri seguiti e le motivazioni, pena la soccombenza.

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