Whistleblowing e diritto di critica del lavoratore: no al licenziamento (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 10864 del 24.04.2025)

Principi di diritto (Massima)
Il diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e dei suoi rappresentanti, costituzionalmente fondato sugli artt. 21 Cost. e 1 dello Statuto dei lavoratori, si esercita legittimamente quando le espressioni, pur acceso, restino strumentalmente collegate alla manifestazione di un dissenso ragionato sulle modalità di gestione del rapporto di lavoro. Il limite della continenza formale è superato solo ove il linguaggio trasmodi in aggressione gratuita, volgare o infamante, priva di nesso con la critica; quello della pertinenza esige che la critica risponda a un interesse meritevole di tutela, sicuramente ravvisabile nelle condizioni di lavoro. La condotta del lavoratore che segnali al comitato aziendale competente condotte del management ritenute in contrasto con le procedure interne integra pertanto esercizio di whistleblowing e non può fondare il licenziamento per giusta causa, dovendosi applicare la tutela reintegratoria dell’art. 18, quarto comma, Stat. Lav.

Il Fatto

Il ricorrente, dipendente di una società del gruppo, contestava sotto il profilo della ritorsività il licenziamento per giusta causa intimatogli nel dicembre 2021. L’addebito disciplinare riguardava le espressioni contenute nella corrispondenza mail intercorsa con l’amministratore delegato in merito alle modalità di svolgimento di una riunione aziendale, organizzata in presenza nonostante i protocolli di contenimento pandemico.

La Corte d’appello di Milano, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, escludeva la ritorsione e riconosceva la trasgressione disciplinare, liquidando la sola tutela indennitaria. Il lavoratore ricorreva per cassazione lamentando l’erronea qualificazione dei fatti e la mancata reintegrazione.

La Motivazione della Corte

La Corte muove dalla premessa che l’integrazione del precetto dell’art. 2119 cod. civ. è sindacabile in legittimità solo se la censura investe l’astratta ricostruzione della clausola generale, restando invece riservata al giudice di merito la valutazione in concreto della riconducibilità della fattispecie. Tuttavia tale indagine presuppone il previo accertamento della materialità e dell’antigiuridicità del fatto.

Richiamata la giurisprudenza sul diritto di critica, il Collegio individua i limiti di continenza formale, continenza sostanziale e pertinenza. Nel rapporto di lavoro la critica è legittima quando si collega alle condizioni di lavoro e dell’impresa, sollecitando l’esercizio del potere organizzativo del datore. L’offesa è gratuita solo se non collegata allo scopo per cui la critica è mossa.

Nel caso di specie la Corte d’appello non ha compiuto la necessaria verifica: ha giudicato esorbitante il comportamento del ricorrente senza esaminare l’intrinseca natura di critica connessa alla gestione delle modalità lavorative. Ha omesso di accertare se i toni accesi fossero espressione di una critica articolata sull’erronea gestione dei protocolli, oppure veicolassero un’offesa autonoma e gratuita.

Dirimente è poi la segnalazione inviata al comitato aziendale competente: l’integrale allegazione delle comunicazioni e il tenore della denuncia dimostrano la convinzione del lavoratore circa la bontà delle proprie affermazioni, alla luce dei rischi connessi allo svolgimento dell’attività senza il rispetto dei presidi sanitari. Tale condotta integra whistleblowing e impone tutela.

Conclusivamente, il fatto ascritto non sussiste. Accolti il primo e il terzo motivo, assorbito il secondo, la sentenza è cassata con rinvio alla medesima Corte d’appello, in diversa composizione, che dovrà ordinare la reintegrazione e liquidare il risarcimento entro le dodici mensilità.