Sospensioni concordate del lavoro full time e modifica unilaterale del datore (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 17419 del 25.06.2024)

Principi di diritto (Massima)
Il rapporto di lavoro subordinato si presume costituito a tempo pieno e tale va qualificato quando il part time non risulti da patto con forma scritta, richiesta ad substantiam o ad probationem secondo la disciplina vigente all’epoca dell’assunzione. Il datore di lavoro è tuttavia ammesso a provare sospensioni concordate delle prestazioni lavorative e delle correlative retribuzioni, anche per facta concludentia. Una volta raggiunta tale prova, le sospensioni si traducono in clausole tacite integrative del contratto individuale full time. La successiva modifica di quelle sospensioni esige un nuovo consenso del lavoratore e non può essere disposta né imposta unilateralmente dal datore di lavoro.

Il Fatto

I ricorrenti, dipendenti di una società che gestisce un locale di intrattenimento, hanno sempre prestato attività nei soli giorni di apertura al pubblico. Nel 2009 era stato sottoscritto un accordo sindacale aziendale che garantiva un minimo di 120 giornate retribuite all’anno, con obbligo di trasfusione in accordi individuali mai stipulati. Nell’ottobre 2015 la società ha disdettato l’accordo con effetto dal 01.01.2016 e ha proposto ai dipendenti contratti individuali di part time verticale, non sottoscritti.

I lavoratori hanno chiesto l’accertamento di un rapporto a tempo pieno dal 01.01.2016 e le differenze retributive. Il Tribunale ha accolto la domanda e rigettato quella riconvenzionale della società. La Corte d’Appello ha riformato la decisione, rigettando la domanda dei lavoratori e confermando il rigetto della riconvenzionale. I lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione con due motivi.

La Motivazione della Corte

La Corte ribadisce che, in assenza di patto scritto relativo all’orario, il rapporto deve qualificarsi full time. Sotto questo profilo la conclusione della Corte territoriale è parzialmente errata e va cassata.

Il datore di lavoro è però ammesso a provare riduzioni concordate delle prestazioni, rectius sospensioni concordate in relazione a un orario giornaliero o a giorni di lavoro. Nel caso concreto i contratti, pur stipulati senza forma scritta e quindi da ritenere full time, hanno avuto esecuzione consensuale nei soli giorni di apertura del locale.

La sospensione consensuale delle prestazioni, con l’accordo di tutti i dipendenti nei giorni di chiusura, ha trovato conferma nell’accordo sindacale del 2009, stipulato per garantire il minimo di 120 giornate retribuite. Tale assetto ha avuto attuazione pluriennale e collettiva fino al 31.12.2015 e, per facta concludentia, si è incorporato nel contratto di ciascun ricorrente come clausola stipulata tacitamente. Sussiste l’univocità dei comportamenti negoziali, per durata ultraventennale e carattere generalizzato.

Ne deriva che per ridurre quel numero minimo di giornate retribuite non è sufficiente l’unilaterale determinazione del datore, ma occorre un ulteriore consenso dei lavoratori, previsto dal successivo accordo di aprile 2016. Tale consenso modificativo è mancato. La sentenza va cassata con rinvio per la liquidazione delle differenze retributive, da calcolare tenendo conto della sospensione concordata e della garanzia di almeno 120 giornate annue.

La Corte esclude che si versi in un uso aziendale, nozione che presuppone la reiterazione di un comportamento unilaterale favorevole ai dipendenti. Qui si è invece al cospetto di una clausola tacitamente e consensualmente pattuita, di segno sfavorevole. La costituzione in mora dell’01.03.2016 non può essere intesa come ripristinatoria del full time, poiché questo non ha mai avuto concreta attuazione; il suo effetto è limitato alla situazione anteriore al gennaio 2016.