Disabilità invisibili: la mozione alla Camera e cosa dice già la legge

Lunedì 26 ottobre 2026 la Camera ha all’ordine del giorno una mozione sulle disabilità invisibili, le condizioni che non si vedono ma limitano la vita quotidiana. Chiede al Governo venti impegni. La questione aperta è quanto di questo la legge già garantisca, e a quale condizione.

Cosa chiede la mozione sulle disabilità invisibili?

Chiede al Governo di riconoscere in modo esplicito, nelle politiche pubbliche, le disabilità che non si vedono. È la mozione Barzotti ed altri n. 1-00559, datata 27 marzo 2026 e firmata da 32 deputati. Il testo è in nuova formulazione, cioè riscritto rispetto a quello iniziale, ed è allegato all’ordine del giorno della seduta n. 733 dell’Assemblea.

La mozione chiama disabilità invisibili le condizioni fisiche, neurologiche, psichiche o cognitive che non hanno segni esteriori evidenti ma incidono sulla vita quotidiana. Tra gli esempi indica patologie croniche, malattie rare, disturbi dell’apprendimento, disturbi dello spettro autistico, malattie autoimmuni e dolore cronico.

Quante siano, non si sa. Le premesse richiamano dati Istat su oltre 3 milioni di persone con gravi limitazioni nelle attività quotidiane, ma segnalano che mancano dati specifici sulle disabilità invisibili.

I venti impegni si possono raggruppare così:

• riconoscere le disabilità invisibili nelle politiche nazionali, superando modelli basati solo sulla visibilità della menomazione;
• rendere l’accertamento più aderente al modello bio-psico-sociale della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, che guarda all’impatto concreto della condizione e non solo alla diagnosi;
• applicare in modo effettivo l’accomodamento ragionevole, cioè l’adattamento su misura di regole e ambienti, con procedure semplici e senza richieste ingiustificate di informazioni sanitarie;
• raccogliere dati statistici specifici, in collaborazione con l’Istat;
• promuovere formazione degli operatori, inclusione scolastica e lavorativa, campagne di informazione e la conoscenza del cordino girasole, un laccetto verde che segnala una possibile disabilità non visibile.

Una mozione cambia la legge?

No. La mozione è un atto di indirizzo, cioè lo strumento con cui la Camera orienta l’azione del Governo. Non modifica norme e non attribuisce diritti. La funzione legislativa spetta alle due Camere insieme (art. 70 della Costituzione); la mozione la vota una sola.

Se l’Assemblea la approverà, il Governo ne risponderà sul piano politico, perché deve avere la fiducia delle Camere (art. 94 della Costituzione). Fino a nuove norme, i diritti restano quelli che la legge prevede già.

La legge italiana riconosce già le disabilità invisibili?

Sì, nella definizione: la legge non chiede che la disabilità si veda. L’art. 3 della legge 104/1992, nel testo modificato nel 2024, considera persona con disabilità chi presenta «durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali» che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita, su base di uguaglianza con gli altri.

La modifica viene dal decreto legislativo 3 maggio 2024, n. 62, adottato sulla base della legge delega 22 dicembre 2021, n. 227. Il decreto aggiunge, nella definizione di «condizione di disabilità», le compromissioni del neurosviluppo (art. 2). Nessuna delle due definizioni fa riferimento alla visibilità: conta l’effetto sulla partecipazione.

Alcune condizioni invisibili hanno anche una legge propria: i disturbi specifici di apprendimento (DSA), come la dislessia (legge 170/2010), e i disturbi dello spettro autistico (legge 134/2015).

C’è però un passaggio obbligato: per l’art. 3 le compromissioni devono essere «accertate all’esito della valutazione di base».

Come si accerta una disabilità che non si vede?

Con la valutazione di base, che però fino alla fine del 2026 si applica solo a campione. È il procedimento che accerta la condizione di disabilità con due classificazioni dell’Organizzazione mondiale della sanità: l’ICD, che classifica le malattie, e l’ICF, che classifica il funzionamento della persona (art. 2 del d.lgs. 62/2024). Il sostegno riconosciuto si misura sui domini dell’ICF, tenendo conto anche della capacità residua e dell’efficacia delle terapie (art. 3, comma 2, della legge 104/1992).

Il passaggio al nuovo sistema non è completo. L’art. 33 del d.lgs. 62/2024 prevede una sperimentazione di ventiquattro mesi dal 1° gennaio 2025, con applicazione provvisoria e a campione, distribuita tra Nord, Centro e Sud. Sullo schema di regolamento che la disciplina ha dato parere il Consiglio di Stato: le garanzie sui dati personali, come la pseudonimizzazione (la sostituzione dei dati identificativi con codici), devono stare nel regolamento stesso e non possono essere affidate a un decreto ministeriale che non ha natura di regolamento (Cons. Stato n. 508/2026).

Il datore di lavoro deve adattare il lavoro a una disabilità che non si vede?

Sì, se la conosce o la può conoscere. Lo prevedono l’art. 5 della direttiva 2000/78/CE e, in Italia, l’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003: i datori di lavoro pubblici e privati devono adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro. È un obbligo specifico, che si aggiunge a quello generale di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (art. 2087 c.c.).

La Cassazione lo ha applicato nel 2026 al licenziamento di una lavoratrice per superamento del comporto. Una parte rilevante delle assenze era dovuta alla patologia cronica che l’aveva resa invalida, e le patologie croniche sono il primo esempio di disabilità invisibile indicato dalla mozione. Il comporto è il periodo di assenza per malattia durante il quale il lavoratore conserva il posto; superato quel periodo, il datore può recedere (art. 2110 c.c.).

I principi fissati dalla Corte sono tre:

• applicare al lavoratore disabile lo stesso comporto dei colleghi è una discriminazione indiretta, cioè una regola in apparenza neutra che lo svantaggia, perché le assenze legate alla disabilità lo espongono di più al licenziamento;
• la discriminazione opera in modo oggettivo, a prescindere dalla colpa del datore;
• il datore deve adottare accomodamenti ragionevoli quando lo stato di handicap è «conosciuto o conoscibile»; se non lo fa, il licenziamento è nullo (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 8211/2026).

La tutela copre anche chi assiste un familiare. Il datore che non adotta soluzioni ragionevoli per consentire a una lavoratrice di assistere il figlio con disabilità la discrimina indirettamente: è la cosiddetta discriminazione «da associazione». In giudizio la prova si divide così:

• il lavoratore indica elementi di fatto, anche statistici, che rendono plausibile la discriminazione;
• il datore deve provare che la discriminazione non c’è, oppure di aver adottato accomodamenti ragionevoli, oppure che adottarli gli avrebbe imposto un onere sproporzionato (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 9104/2026).

A scuola, un disturbo che non si vede dà diritto a misure specifiche?

Sì: la scuola deve attivare una didattica personalizzata, ma il piano non abbassa gli obiettivi. Per gli alunni con DSA lo strumento è il piano didattico personalizzato (PDP), con didattica individualizzata e misure compensative o dispensative, cioè strumenti di supporto ed esoneri mirati.

Le decisioni vanno lette insieme:

• la didattica personalizzata spetta anche all’alunno con una patologia che integra un bisogno educativo speciale per motivi di salute, e un piano approvato ad anno quasi concluso rende illegittima la bocciatura (TAR Lombardia n. 1444/2024);
• il piano non garantisce la promozione: anche per gli alunni con DSA servono voti sufficienti in tutte le materie (TAR Lombardia n. 3780/2024; TAR Molise n. 330/2024);
• le carenze della scuola nell’attivare le misure del piano o i corsi di recupero non bastano a evitare la non ammissione, se la preparazione è insufficiente (TAR Lombardia n. 1138/2026).

Dove passi il confine tra un piano arrivato tardi e un piano attuato male è una questione aperta.

Il cordino girasole dà qualche diritto?

No: è un segnale volontario, non uno strumento giuridico. La mozione lo descrive come un laccetto verde con il simbolo del girasole, nato nel 2016 nel Regno Unito da un’iniziativa privata. Chi lo indossa fa capire, senza spiegazioni, che potrebbe avere bisogni specifici. In Italia, osserva la mozione, la sua diffusione è limitata e frammentata.

Un diritto, invece, esiste già: chiedere un adattamento su misura. L’art. 5-bis della legge 104/1992 consente alla persona con disabilità, o a chi la rappresenta, di chiedere per iscritto a pubbliche amministrazioni, concessionari di pubblici servizi e privati un accomodamento ragionevole, anche con una propria proposta, e di partecipare al procedimento. L’adattamento deve essere necessario e adeguato, e non può imporre un onere sproporzionato o eccessivo.

Il principio vale anche a scuola. Il TAR Abruzzo ha censurato l’amministrazione che, dopo una prima sentenza, non aveva valutato in concreto un accomodamento ragionevole per un’alunna con disabilità (TAR Abruzzo n. 52/2026).

Che cosa cambia per chi ha una disabilità invisibile?

Sul piano delle norme, per ora nulla: la mozione non modifica la legge, neppure se approvata. Fin qui il fatto. Quella che segue è un’interpretazione.

Il diritto italiano non chiede che la disabilità si veda. Per accedere ai sostegni chiede che sia accertata; e anche la richiesta di accomodamento dell’art. 5-bis spetta alla «persona con disabilità», che l’art. 3 lega all’accertamento. Nel lavoro chiede che sia conosciuta, o almeno conoscibile, dal datore. Tradotto in termini giuridici, il problema delle disabilità invisibili è un problema di prova e di conoscenza.

La mozione tocca entrambi i punti. Chiede criteri di accertamento fondati sull’impatto concreto: la riforma del 2024 li prevede già, ma in via sperimentale fino a tutto il 2026, e le premesse citano la legge delega del 2021, non il d.lgs. 62/2024 adottato su quella delega. Chiede procedure riservate per gli accomodamenti, senza richieste ingiustificate di informazioni sanitarie. È un’esigenza reale, che dovrà fare i conti con la regola per cui l’obbligo del datore scatta solo se la condizione è conosciuta o conoscibile.

La mozione non dimostra invece quante siano le persone con disabilità invisibili, né quanto costerebbero gli impegni. Lo riconosce lei stessa, quando segnala la carenza di dati e prevede le risorse solo «ove necessario».

Sul piano pratico, con le regole di oggi:

• chi ha una condizione duratura che limita la partecipazione può chiederne l’accertamento, anche se non si vede;
• il lavoratore che vuole la tutela contro le discriminazioni ha interesse a che la condizione sia conosciuta o conoscibile dal datore, perché da lì nasce l’obbligo di accomodamento;
• il datore che conosce la condizione deve valutare gli accomodamenti prima di licenziare per superamento del comporto, o il licenziamento rischia la nullità;
• le famiglie possono pretendere che il piano didattico personalizzato arrivi in tempo.

I percorsi concreti, dall’accertamento al giudizio, sono raccolti nella guida dello Studio su invalidità, handicap e disabilità.

Fonti

• Camera dei deputati, Testi allegati all’ordine del giorno della seduta n. 733 di lunedì 26 ottobre 2026: mozione Barzotti ed altri n. 1-00559 (nuova formulazione)
• Camera dei deputati, Atti di indirizzo e controllo, scheda dell’atto n. 1-00559
• Costituzione, art. 70 e art. 94
• Legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 3 e art. 5-bis
• Legge 3 marzo 2009, n. 18, di ratifica della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità
• Legge 8 ottobre 2010, n. 170
• Legge 18 agosto 2015, n. 134
• Legge 22 dicembre 2021, n. 227
• Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, art. 3
• Decreto legislativo 3 maggio 2024, n. 62, art. 2 e art. 33
• Direttiva 2000/78/CE

Riferimenti normativi

• Art. 2087 c.c. – Tutela delle condizioni di lavoro
• Art. 2110 c.c. – Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio

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