Licenziamento disciplinare: il giudice deve verificare la sanzione conservativa del CCNL (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 25347 del 16.09.2025)

Principi di diritto (Massima)
In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l’illecito con sanzione conservativa. Detta operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità come eseguito dalle parti sociali attraverso il contratto collettivo. Nell’ambito del giudizio di legittimità, la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 cod. civ. è clausola generale che richiede specificazione interpretativa: la sua concreta ricorrenza è accertamento di fatto riservato al giudice di merito, sindacabile solo se la censura denunci una specifica incoerenza rispetto agli standards sociali.

Il Fatto

Una lavoratrice, dopo essere risultata debitrice verso la società datrice per effetto della definizione di pregressi giudizi, aveva ottenuto in via provvisoria, in virtù di sentenze poi riformate, il pagamento di una somma rilevante. La società, richiesta la restituzione e contestato l’addebito, ha intimato il licenziamento per giusta causa, imputando alla dipendente di essersi posta nelle condizioni di rendere difficoltoso il recupero del credito.

Il Tribunale ha rigettato l’impugnazione del recesso; la Corte d’appello, in riforma, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento, applicando la tutela risarcitoria dell’art. 18, comma 5, St. lav. Entrambe le parti hanno proposto ricorso per cassazione.

La Motivazione della Corte

La Corte esamina preliminarmente il ricorso incidentale della società per ragioni di pregiudizialità logico-giuridica. Il primo motivo è inammissibile: l’ordine di esibizione è strumento istruttorio residuale, la cui ammissibilità è rimessa all’apprezzamento discrezionale del giudice di merito, svincolato da onere di motivazione e non sindacabile in sede di legittimità.

Il secondo motivo è infondato. Richiamando il consolidato orientamento di legittimità, la Corte ribadisce che la giusta causa ex art. 2119 cod. civ. è configurabile come clausola generale di limitato contenuto. L’accertamento della sua concreta ricorrenza è riservato al giudice di merito, sindacabile solo ove la censura denunci una specifica incoerenza rispetto agli standards conformi ai valori dell’ordinamento.

La Corte di appello ha correttamente applicato tale parametro: ha ritenuto che la condotta della lavoratrice, pur di rilievo disciplinare, non incidesse in modo irreversibile sul rapporto fiduciario e non fosse meritevole della sanzione espulsiva, non proporzionata. Il terzo motivo incidentale è rigettato, tendendo a una non consentita rivisitazione del merito.

Passando al ricorso principale, il primo motivo è infondato: l’interpretazione della lettera di contestazione operata dai giudici di secondo grado è plausibile e coerente, e il sindacato di legittimità non investe il risultato interpretativo in sé.

Il secondo motivo è invece fondato. La Corte territoriale ha omesso di verificare se il fatto colposo accertato, privo della gravità idonea a minare il rapporto fiduciario, potesse rientrare tra le condotte punibili con sanzione conservativa in forza del codice disciplinare e dell’art. 50 del CCNLG. Tale questione era stata ritualmente sottoposta con il reclamo. La sentenza è pertanto cassata con rinvio alla Corte d’appello di Ancona, in diversa composizione, perché proceda a nuovo esame secondo il principio di diritto enunciato.