Dimissioni per giusta causa: illegittima la sospensione del rapporto durante il preavviso (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 18263 del 03.07.2024)

Principi di diritto (Massima)
La giusta causa di recesso, quale fatto che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una clausola generale che il giudice integra in via interpretativa. La durata e la reiterazione dell’inadempimento datoriale costituiscono solo uno dei plurimi indici rilevanti ai fini del giudizio di gravità, non un requisito immanente e dirimente. È illegittima, a prescindere dalla sua durata, la sospensione unilaterale del rapporto di lavoro disposta dal datore a fronte dell’esercizio di un diritto del lavoratore, quale il recesso con preavviso. La compressione del diritto alla prestazione lavorativa nel periodo di preavviso, attuata con modalità che ne precludono lo svolgimento, integra giusta causa di recesso del lavoratore.

Il Fatto

Il lavoratore, dirigente di una società di brokeraggio marittimo, rassegnava le dimissioni con preavviso di sei mesi. Ricevute le dimissioni, la società disabilitava l’account di posta aziendale, gli impediva l’accesso al computer e all’ufficio. Il lavoratore comunicava allora la risoluzione immediata del rapporto per il grave comportamento datoriale, che gli impediva di prestare l’attività nel periodo di preavviso.

La domanda volta a ottenere l’indennità sostitutiva del preavviso e il saldo del TFR, previa declaratoria di illegittimità della trattenuta operata dalla società, era rigettata in primo grado. La Corte d’appello di Genova respingeva l’appello, escludendo la giusta causa a fronte di una sospensione di soli cinque giorni. Il lavoratore ricorreva per cassazione.

La Motivazione della Corte

La Corte ricostruisce la nozione di giusta causa ex art. 2119 c.c. come clausola generale, che il giudice è chiamato a integrare mediante un’attività di interpretazione giuridica, censurabile in sede di legittimità ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c. Le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro errata individuazione è deducibile come violazione di legge.

La Corte d’appello ha attribuito rilievo preminente alla durata dell’inadempimento, considerandola requisito quasi dirimente ai fini della giusta causa. Ma, alla luce della formulazione dell’art. 2119 c.c. che fa leva sull’impossibilità, anche provvisoria, di prosecuzione del rapporto, la durata rappresenta solo uno dei plurimi indici di gravità. I giudici di merito hanno così omesso la doverosa valutazione dell’inadempimento in tutti i suoi aspetti: non solo la durata del divieto, ma anche le modalità di attuazione, quali il ritiro di computer, telefono, carte di credito e chiavi, la disabilitazione dell’account e l’assenza di comunicazione sulla durata della sospensione.

Nel soppesare la gravità, i giudici avrebbero dovuto considerare che il sistema contempla la sospensione del rapporto in duplice veste: cautelare e disciplinare. In entrambi i casi la legittimità della sospensione unilaterale è correlata all’esistenza, accertata o solo contestata, di un inadempimento del lavoratore. Del tutto illegittima è invece la sospensione disposta a fronte dell’esercizio di un diritto del lavoratore, quale il recesso con preavviso.

Il bilanciamento corretto poneva da un lato l’esercizio del diritto di recesso e dall’altro l’illegittimità della condotta datoriale, attuata con modalità che precludevano al dipendente persino l’accesso in ufficio. L’esigenza di salvaguardare informazioni e clienti era tutelabile in altri modi consentiti dall’ordinamento, come la rinuncia al preavviso con corresponsione della relativa indennità.

La Corte accoglie quindi il primo motivo, dichiara inammissibile il secondo, cassa la sentenza con rinvio alla Corte d’appello di Genova, in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese.