Licenziamento per giusta causa e tipizzazione contrattuale delle sanzioni (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 7791 del 24.03.2025)

Principi di diritto (Massima)
In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, poiché il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta rientra nella attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, oggettivi e soggettivi, della fattispecie. La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce però uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 cod. civ. È invece vincolante la previsione contrattuale che, per il fatto addebitato, preveda in modo tipizzato, o desumibile per interpretazione di clausola elastica, l’applicazione di una sanzione conservativa, salvo che il giudice accerti la volontà di non escludere la sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità o la presenza di elementi aggiuntivi o aggravanti. La giusta causa è nozione a contenuto limitato, specificata in sede interpretativa mediante fattori esterni e principi richiamati dalla stessa disposizione: la disapplicazione di tali specificazioni è deducibile in cassazione come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza degli elementi integrativi e della loro attitudine a costituire giusta causa è giudizio di fatto demandato al giudice di merito.

Il Fatto

Un lavoratore, assunto nel 2010 e assegnato al presidio di un’area pubblica e del relativo giardino, veniva contestato per essersi trattenuto in orario di servizio presso due bar della piazza per circa un’ora e mezza, consumando bevande e leggendo il giornale, e per avere rivolto al superiore gerarchico, che lo invitava a riprendere servizio, un tono di voce e espressioni non consone. Nella lettera di contestazione erano richiamati, ai fini dell’eventuale recidiva, tre episodi disciplinarmente sanzionati negli anni precedenti.

Intimato il licenziamento per giusta causa, il lavoratore impugnava il recesso. Il Tribunale rigettava le domande, sia in fase sommariva sia in sede di opposizione. La Corte d’appello confermava la pronuncia e il lavoratore proponeva ricorso per cassazione con cinque motivi, resistito dalla società con controricorso.

La Motivazione della Corte

Il primo motivo denunciava la nullità radicale della sentenza d’appello per essere stata decisa e depositata oltre il termine di dieci giorni dall’udienza di discussione, per essere stata sottoscritta dal Presidente dopo il collocamento in quiescenza e per non essere stato il deposito effettuato in modalità telematica. La Corte ha respinto la censura: la data di deliberazione attestata nel provvedimento fa fede fino a querela di falso; il termine di cui all’art. 1 co. 57 legge n. 92 del 2012 ha natura ordinatoria e funzione acceleratoria, non essendo sanzionato a pena di nullità; nessuna nullità era prevista per il mancato deposito telematico ai sensi dell’art. 196 quinquies disp. att. cpc ratione temporis vigente. Quanto alla sottoscrizione, il momento della pronuncia va identificato con quello della deliberazione, restando irrilevanti le successive fasi di stesura, sottoscrizione e pubblicazione, anche se nelle more il componente del collegio sia cessato dalle funzioni.

I motivi secondo, terzo, quarto e quinto, esaminati congiuntamente perché interferenti, investivano l’interpretazione della contrattazione collettiva, la sproporzione della sanzione, la valenza attribuita alla recidiva e la ritenuta rilevanza della mancata impugnazione delle sanzioni conservative. La Corte ha richiamato i consolidati principi di legittimità: il giudizio di gravità e proporzionalità rientra nella valutazione del giudice; la scala valoriale contrattuale è parametro per riempire di contenuto la clausola generale, ma diviene vincolante solo se per il fatto sia prevista una sanzione conservativa.

Nel caso concreto, la Corte territoriale ha escluso, con condivisibile sussunzione, che i fatti accertati rientrassero nell’ambito dell’art. 68 CCNL Servizi Ambientali Utilitalia, che punisce con sanzioni conservative l’inosservanza delle norme contrattuali e prevede la sanzione espulsiva solo nelle ipotesi tipizzate dal comma 1 lett. e). La complessità degli addebiti — mancata prestazione dell’attività lavorativa senza giustificazione, con permanenza nel bar per circa un’ora e mezza, e tono e espressioni non consoni verso il superiore — è stata ricondotta alla giusta causa ex art. 2119 cod. civ.

Gli episodi richiamati nella contestazione non sono stati valorizzati come recidiva tecnica, ma quali ulteriori elementi dimostrativi dell’abitualità del lavoratore a non osservare i propri obblighi contrattuali, in una prospettiva di proporzionalità della sanzione. La Corte ha ribadito che le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, mentre l’accertamento della loro concreta ricorrenza e attitudine a integrare la giusta causa è giudizio di fatto, sindacabile solo con specifica denuncia di incoerenza rispetto agli standards sociali. Le ulteriori censure attengono ad accertamenti di merito, adeguatamente motivati e non sindacabili in sede di legittimità. Il ricorso è stato rigettato, con condanna del ricorrente alle spese e al contributo unificato.