La disdetta dell’uso aziendale richiede una volontà chiara e percepibile dalla collettività (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 23709 del 21.07.2026)

Principi di diritto (Massima)
L’uso aziendale, quale fonte sociale di regolamentazione collettiva del rapporto di lavoro, è liberamente modificabile in peius da altre fonti collettive sovraordinate e può essere oggetto di recesso unilaterale da parte del datore di lavoro. La disdetta non richiede una forma vincolata, ma deve estrinsecarsi in una manifestazione di volontà chiara e univoca, portata a conoscenza della collettività dei lavoratori con modalità idonee. Il mero inadempimento degli obblighi derivanti dall’uso non è sufficiente a integrare il recesso. L’onere di provare il fatto estintivo dell’uso, e quindi l’esistenza di una manifestazione idonea e la sua conoscibilità, grava sul datore di lavoro che ne eccepisca la cessazione, ai sensi dell’art. 2697 cod. civ.. L’accertamento della formazione dell’uso e della sua disdetta costituisce quaestio facti demandata al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità se non nei limiti del vizio di motivazione.

Il Fatto

La società, soccombente in entrambi i gradi di merito, era stata condannata al pagamento del superminimo individuale non corrisposto ai lavoratori, per il periodo compreso tra il 2018 e il 2021. La Corte d’appello di Palermo aveva confermato la decisione di primo grado, ritenendo che la condotta datoriale di mancato assorbimento dell’emolumento non fosse legittima, in quanto contraria a un consolidato uso aziendale che impediva la rimodulazione in peius del trattamento retributivo. Avverso tale sentenza, la società proponeva ricorso per cassazione, deducendo la violazione degli artt. 2078 e 2697 cod. civ. e dei principi in materia di uso aziendale e di assorbimento del superminimo, nonché l’erronea individuazione delle fattispecie idonee a superare l’uso medesimo.

La Motivazione della Corte

La Corte di Cassazione ha preliminarmente dichiarato cessata la materia del contendere limitatamente a uno dei lavoratori, per intervenuta conciliazione sindacale, sottoscritta dopo la lettura del dispositivo ma prima del deposito della motivazione. Con riferimento alla posizione dell’altro lavoratore, la Corte ha scrutinato congiuntamente i motivi di ricorso, ritenendoli infondati. Nel ricostruire l’evoluzione giurisprudenziale, il Collegio ha richiamato i principi affermati dalle Sezioni Unite n. 3134/1994 e n. 3101/1995 e da Cass. n. 1773/2000, secondo cui l’uso aziendale è una fonte sociale che si perfeziona per il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro, a prescindere dall’elemento volontaristico.

La Corte ha precisato che, pur essendo l’uso aziendale liberamente recedibile, la disdetta deve essere manifestata con modalità univoche e percepibili dalla collettività dei lavoratori, non essendo sufficiente un comportamento che si traduca nel mero inadempimento degli obblighi derivanti dall’uso stesso. In tale ottica, l’accertamento circa la sussistenza di un valido recesso costituisce un’indagine di fatto riservata al giudice di merito, il cui esito non è censurabile in sede di legittimità mediante la denuncia formale di vizi di violazione di legge.

Nel caso di specie, la ricorrente non aveva specificamente censurato l’accertamento della Corte territoriale circa l’assenza di una disdetta unilaterale nell’accordo di programma, né aveva validamente contestato la natura dell’accertamento stesso, coperto da doppia conforme. Tale mancanza ha escluso la legittimità della condotta datoriale di assorbimento de facto del superminimo, rendendo superflue le ulteriori censure relative alla comparabilità degli elementi retributivi. La Corte ha infine condannato la società alla refusione delle spese processuali, distraendole in favore del difensore dei controricorrenti dichiaratosi anticipatario.