Anzianità computabile per scatti anche in rapporti atipici (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 23439 del 17.07.2026)

Principi di diritto (Massima)
L’anzianità di servizio del lavoratore subordinato non è uno status, né un distinto bene della vita oggetto di autonomo diritto, ma rappresenta la dimensione temporale del rapporto di lavoro, che integra il presupposto di fatto di distinti specifici diritti. In quanto tale, non è suscettibile di atti di disposizione, né di un’autonoma prescrizione distinta da quella dei singoli diritti che su di essa si fondano. La clausola 4 dell’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato (direttiva 1999/70/CE) impone di computare, ai fini degli scatti di anzianità, anche i periodi di servizio prestati con contratti a termine, salva una giustificazione oggettiva fondata su elementi precisi e concreti. Il divieto di discriminazione del lavoratore a tempo parziale, di cui alla clausola 4 dell’Accordo Quadro del 6 giugno 1997, osta a un automatico riproporzionamento dell’anzianità in ragione dell’orario ridotto, gravando sul datore di lavoro l’onere di provare la razionalità del diverso trattamento.

Il Fatto

Una lavoratrice, assunta a tempo indeterminato dopo plurimi rapporti a termine, aveva convenuto in giudizio la società datrice per ottenere il riconoscimento degli scatti di anzianità calcolati computando anche l’anzianità maturata nel corso dei precedenti rapporti a termine, svolti in regime di part-time. La Corte d’appello accoglieva parzialmente la domanda, riconoscendo il diritto agli scatti di anzianità sia per i periodi di lavoro a termine sia per quelli a tempo parziale.

Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione, deducendo, tra l’altro, l’avvenuta rinuncia ai crediti in sede conciliativa, l’intervenuta prescrizione e l’inapplicabilità della disciplina collettiva ai rapporti diversi da quello a tempo indeterminato.

La Motivazione della Corte

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la sentenza di merito. Con riferimento alla rinuncia contenuta nel verbale di conciliazione, i giudici di legittimità hanno precisato che l’anzianità di servizio, in quanto mero fatto giuridico, non è un diritto disponibile, sicché l’eventuale rinuncia alle differenze retributive pregresse non può impedire al lavoratore di avvalersi dell’anzianità maturata per il computo di diritti ancora non acquisiti, come gli scatti futuri, la cui regolamentazione difforme da norme inderogabili sarebbe comunque nulla ai sensi dell’art. 1418 cod. civ.

Quanto alla prescrizione, la Corte ha ribadito che l’anzianità di servizio, non essendo un diritto autonomo, non è suscettibile di estinguersi per prescrizione autonoma, ma solo tramite la prescrizione dei singoli diritti che su di essa si fondano. Inoltre, con riferimento ai crediti retributivi maturati in costanza di rapporto a tempo indeterminato, il termine di prescrizione non decorre, in quanto la riformata disciplina del licenziamento non assicura più una tutela reale adeguata.

Sul punto centrale, la Corte ha ritenuto che l’art. 26 del c.c.n.l., ancorando il diritto allo scatto al “servizio effettivamente prestato”, non distingue tra lavoro a tempo determinato e indeterminato. Tale interpretazione letterale è l’unica compatibile con la clausola 4 dell’Accordo Quadro sulla direttiva 1999/70/CE, che qualifica le maggiorazioni per anzianità come condizioni di impiego e vieta trattamenti differenziati in assenza di una giustificazione oggettiva, e con la giurisprudenza della Corte di Giustizia, la quale ha precisato che l’esigenza di non discriminazione opera anche dopo la stabilizzazione del lavoratore.

In ordine al lavoro a tempo parziale, la Corte ha richiamato il principio di non discriminazione di cui alla clausola 4 dell’Accordo Quadro del 1997, evidenziando come non possa sussistere un automatismo tra riduzione dell’orario e riduzione dell’anzianità. La durata del rapporto, e quindi il decorso del tempo, è identica per i lavoratori a tempo pieno e per quelli a tempo parziale, sicché un diverso trattamento può essere giustificato solo da ragioni oggettive la cui prova grava sul datore di lavoro, non essendo sufficiente invocare il minor impegno lavorativo.