Il calcolo del TFR richiede un’interpretazione coordinata dell’accordo aziendale e del CCNL (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 7587 del 30.03.2026)

Principi di diritto (Massima)
Il criterio di onnicomprensività della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, sancito dall’art. 2120 c.c., può essere derogato dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, purché la volontà di escludere determinate voci risulti in modo chiaro ed univoco. La clausola di un accordo aziendale che qualifica un assegno come “non valido a nessun effetto retributivo” non può essere interpretata isolatamente, ma deve essere coordinata con le disposizioni della contrattazione collettiva nazionale che definiscono la nozione di retribuzione e i criteri per la determinazione del TFR, poiché i diversi livelli di contrattazione hanno pari dignità e interagiscono secondo la comune volontà delle parti sociali. L’interpretazione della contrattazione collettiva è sindacabile in Cassazione ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c. e deve avvenire secondo i criteri degli artt. 1362 ss. c.c., con preminente rilievo del canone della interpretazione complessiva delle clausole (art. 1363 c.c.).

Il Fatto

Alcuni ex-dipendenti della Fondazione Teatro di San Carlo di Napoli chiedevano l’inclusione nella base di calcolo del TFR dell’assegno integrativo aziendale, istituito con accordo integrativo del 20.06.1990. Il Tribunale accoglieva la domanda, ma la Corte d’Appello di Napoli, in riforma, la rigettava, ritenendo che la clausola dell’accordo aziendale che dichiarava l’assegno “non valido a nessun effetto retributivo” ne imponesse l’esclusione dal computo del trattamento. Avverso questa decisione i lavoratori proponevano ricorso per cassazione, deducendo la violazione dei criteri legali di interpretazione contrattuale e delle disposizioni dei CCNL di settore del 1989 e del 2003, che considerano computabile nel TFR ogni elemento retributivo continuativo e di ammontare determinato.

La Motivazione della Corte

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, enunciando i principi che regolano l’interpretazione della contrattazione collettiva e il riparto di competenze tra i diversi livelli negoziali. In primo luogo, ha ribadito che l’art. 2120 c.c., nel testo novellato dalla legge n. 297/1982, adotta un criterio omnicomprensivo: sono computabili nel TFR tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale, con esclusione dei soli emolumenti sporadici e legati a ragioni aziendali imprevedibili. Tale criterio è derogabile dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, ma la deroga deve risultare da una volontà chiara e specifica, desumibile dal testo contrattuale.

Quanto al metodo interpretativo, la Corte ha precisato che l’interpretazione della contrattazione collettiva nazionale è questione di diritto, sindacabile in cassazione, e va condotta secondo i criteri degli artt. 1362 ss. c.c., con un percorso circolare che confronti il dato letterale con il senso complessivo dell’atto e il comportamento delle parti. In questo quadro, assumono rilievo preminente il canone della interpretazione complessiva (art. 1363 c.c.) e la specificità del linguaggio delle relazioni industriali. Per le clausole aziendali, invece, il giudice di merito può limitarsi al tenore letterale solo quando questo riveli l’intenzione con evidenza tale da non lasciare perplessità, dovendo altrimenti ricorrere agli altri criteri ermeneutici.

La Corte ha quindi affrontato il rapporto tra contrattazione nazionale e aziendale, affermando che esso non è regolato da principi di gerarchia propri delle fonti legislative, ma dall’effettiva volontà delle parti sociali. I diversi livelli contrattuali hanno pari dignità e forza vincolante e possono derogarsi anche in pejus, nel rispetto dell’autonomia negoziale. Ne consegue che l’interpretazione di un accordo aziendale non può prescindere dal coordinamento con le clausole del CCNL contestualmente vigente, specialmente quelle che definiscono la nozione di retribuzione, l’ambito della contrattazione integrativa e la base di calcolo del TFR.

Applicando questi principi, la Corte ha censurato la sentenza impugnata per non aver svolto un’indagine complessiva sull’accordo aziendale del 1990, limitandosi a un richiamo apodittico alla formula letterale “non è valido a nessun effetto retributivo”. I giudici di merito non avevano considerato che l’accordo aziendale stesso rinviava all’art. 47 del CCNL, né avevano coordinato la clausola con le disposizioni nazionali che, all’art. 11 (ex art. 8) e all’art. 43, definivano la retribuzione e i criteri per il calcolo del TFR, includendo ogni elemento continuativo e di ammontare determinato. In particolare, la Corte ha rilevato la contraddizione tra l’affermata impossibilità di un’interpretazione alternativa e il riconoscimento che l’assegno, per la sua fissità, non aveva funzione premiale ed era quindi di ammontare determinato ai sensi dell’art. 43 del CCNL.