Licenziamento per accesso illecito a dati sanitari e proporzionalità (Cass. civ. Sez. Lav. n. 28887/2025)

Principi di diritto (Massima)
Il giudizio di proporzionalità tra licenziamento per giusta causa e addebito contestato è devoluto al giudice del merito ed è sindacabile in Cassazione solo se la motivazione è del tutto mancante, affetta da vizi logici inconciliabili, perplessa o incomprensibile, ovvero se è omesso l’esame di un fatto decisivo che avrebbe condotto con certezza a diverso esito. L’accesso illecito a dati sanitari per ragioni personali integra grave violazione dei doveri di correttezza e riservatezza, idonea a ledere il vincolo fiduciario e a giustificare il licenziamento.

Il Fatto

Un’operatrice dell’Ufficio Relazioni con il Pubblico di un’Azienda Ospedaliero-Universitaria veniva licenziata per giusta causa il 7 ottobre 2022, previa contestazione del 2 agosto 2018 e sospensione in data 27 settembre 2018. La lavoratrice aveva effettuato, nel periodo dal 30 giugno 2014 al 16 ottobre 2017, trenta accessi illeciti al Dossier Sanitario Elettronico, consultando per ragioni personali i fascicoli sanitari dei propri vicini di casa, nei cui confronti, insieme al marito, aveva pronunciato insulti e minacce a partire dal 2015. Il Tribunale di Ferrara rigettava la domanda di declaratoria di illegittimità del licenziamento e la Corte d’appello di Bologna confermava, riformando solo la statuizione sulle spese. La lavoratrice ricorreva per cassazione con sei motivi.

La Motivazione della Corte

La Cassazione esamina unitariamente i sei motivi di ricorso, tutti incentrati sulla censura di violazione dei principi di gradualità e proporzionalità nella valutazione della sanzione disciplinare. La Corte rileva che la Corte d’appello ha compiuto un accertamento in fatto congruamente e logicamente motivato, anche per relationem, sulla sussistenza dell’illecito e sulla sua gravità, idonea a ledere il vincolo fiduciario e a integrare la giusta causa.

La Cassazione richiama il principio per cui il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito è riservato al giudice del merito, trattandosi di apprezzamento dei fatti. In sede di legittimità, il sindacato è limitato ai casi di motivazione del tutto mancante, affetta da vizi logici inconciliabili, perplessa o manifestamente incomprensibile, ovvero di omesso esame di un fatto decisivo che avrebbe condotto con certezza a diverso esito.

La Corte ritiene che la sentenza impugnata si ponga in linea con tali principi e che la motivazione sia adeguata. I motivi secondo e quinto (omesso esame di fatto decisivo) vengono dichiarati inammissibili per il vincolo della “doppia conforme”; i motivi terzo e sesto (omessa pronunzia) sono inammissibili perché la censura è stata effettivamente esaminata dalla Corte territoriale. La violazione della disciplina di legge e contratto collettivo non è riscontrabile, avendo il giudice di merito espresso un giudizio coerente sulla gravità della condotta.

Implicazioni Pratiche

1. Impostazione del motivo di ricorso sulla proporzionalità: l’avvocato del lavoratore, per censurare la proporzionalità della sanzione, deve dimostrare che la motivazione del giudice di merito è manifestamente illogica o che ha omesso di esaminare un fatto decisivo, non limitarsi a contestare la valutazione nel merito, che è riservata al giudice di primo e secondo grado.
2. Verifica della “doppia conforme”: in presenza di una sentenza d’appello che conferma la decisione di primo grado, i motivi di ricorso fondati sull’omesso esame di un fatto decisivo ex art. 360, n. 5, c.p.c. sono inammissibili, se non viene superato il vaglio di cui all’art. 348-ter, comma 5, c.p.c. (c.d. doppia conforme).
3. Rilevanza del vincolo fiduciario: in sede di impugnazione disciplinare, l’avvocato deve valutare se la condotta contestata, anche se di per sé grave, possa essere considerata compatibile con la prosecuzione del rapporto in altra mansione o con una sanzione conservativa, argomentando sulla specificità del contesto lavorativo e sulla eventuale assenza di pregiudizio concreto per il datore di lavoro.

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