Licenziamento senza contestazione disciplinare: reintegrazione attenuata ex art. 18, comma 4 (Cass. civ. Sez. L n. 24378/2026)

Principi di diritto (Massima)
La tutela della reintegrazione attenuata prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970 per l'”insussistenza del fatto contestato” ricomprende implicitamente anche l’ipotesi di inesistenza della contestazione disciplinare. La conclusione si fonda sia sul rinvio operato dal comma 6 dell’art. 18 ai commi 4, 5 e 7 quando emerga, su domanda del lavoratore, l’ingiustificatezza del licenziamento, sia sulla ricostruzione sistematica del meccanismo sanzionatorio, che sarebbe incoerente con la gradualità delle sanzioni rispetto alla valutazione del fatto contestato se punisse con sanzione ridotta la totale assenza di esplicitazione della condotta inadempiente posta a base del recesso. Sono inammissibili in sede di legittimità le censure rivolte direttamente contro la sentenza di primo grado anziché contro quella d’appello, e la liquidazione delle spese tra minimo e massimo tariffario non richiede motivazione né è sindacabile.

Il Fatto

Una lavoratrice, impiegata con mansioni di cameriera ai piani presso un’azienda alberghiera, veniva licenziata in via disciplinare il 30.7.2024. Il giudice di primo grado dichiarava l’illegittimità del recesso, con reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno dalla data del licenziamento all’effettivo ripristino del rapporto ex art. 18, comma 1, legge n. 300/1970.

La Corte d’appello di Napoli confermava la statuizione. Dichiarava inammissibili, per carenza totale di censure alla motivazione di primo grado, i motivi concernenti l’impugnativa stragiudiziale del licenziamento; rilevava la formazione del giudicato — in mancanza di motivo d’appello — sul regime sanzionatorio applicabile (art. 18 st.lav. anziché art. 3 d.lgs. n. 23/2015), nonostante il contratto fosse a tempo determinato, nulla avendo osservato le parti e il primo giudice sull’incompatibilità della tutela dettata per i rapporti a tempo indeterminato; osservava che, in pacifica assenza di forma scritta della contestazione disciplinare, il licenziamento doveva considerarsi inesistente; escludeva infine ogni detrazione a titolo di aliunde perceptum. La datrice di lavoro ricorreva per cassazione con cinque motivi; la lavoratrice resisteva con controricorso ed entrambe le parti depositavano memoria.

La Motivazione della Corte

Il primo motivo — che investiva l’inammissibilità dei motivi d’appello sull’impugnazione stragiudiziale via pec e la mancata rilevazione d’ufficio della natura a termine del contratto, il cui termine risultava scaduto da oltre un anno alla data della sentenza d’appello — è dichiarato inammissibile per difetto di specificità: chi deduce vizi che richiedono l’esame di atti processuali deve riprodurne in ricorso il contenuto, non meramente riassumerlo, e indicarne l’esatta collocazione nei fascicoli, in adempimento del duplice onere ex artt. 366, primo comma, n. 6, e 369, secondo comma, n. 4, c.p.c. (Sez. U. n. 5698/2012; Sez. U. n. 22726/2011; Cass. n. 10992/2020). La ricorrente non aveva trascritto né l’atto di appello né la sentenza di primo grado nelle parti rilevanti.

Il secondo motivo, sulla validità e tempestività dell’impugnazione stragiudiziale, è parimenti inammissibile perché diretto contro la sentenza di primo grado e non contro quella d’appello, unico provvedimento impugnabile in sede di legittimità (Cass. n. 5637/2006; nn. 11026 e 15952/2007; n. 6733/2014).

Il terzo e il quarto motivo attaccano il cuore della decisione: la qualificazione del difetto di contestazione disciplinare come difetto assoluto di giustificazione, con applicazione della reintegrazione attenuata anziché della tutela meramente indennitaria, senza accertamento sulla veridicità della condotta. La Corte li respinge richiamando il proprio orientamento consolidato: la nozione di “insussistenza del fatto contestato” del comma 4 dell’art. 18 non può che includere l’ipotesi in cui la contestazione manchi del tutto. Depongono in tal senso il rinvio del comma 6 ai commi 4, 5 e 7 per il caso di ingiustificatezza del licenziamento accertata su domanda del lavoratore, e la lettura sistematica dell’intero meccanismo sanzionatorio: sarebbe incoerente con la gradualità delle sanzioni, costruita sulla valutazione del fatto contestato, riservare la sanzione ridotta proprio alla totale assenza di esplicitazione della condotta che ha determinato il recesso (Cass. n. 25745/2016; n. 4879/2020; n. 14150/2026, che distingue tra omissione totale della contestazione e contestazione generica).

Il quinto motivo, sull’omessa motivazione della liquidazione delle spese dei gradi di merito, è inammissibile: l’esercizio del potere discrezionale contenuto tra minimo e massimo dei parametri del d.m. n. 55/2014 non è soggetto a sindacato di legittimità; la motivazione è doverosa solo quando il giudice si discosti ulteriormente dagli importi tabellari, dovendo in tal caso essere controllabili le ragioni e la misura dello scostamento (Cass. n. 19989/2021; n. 12537/2019; n. 33642/2024). Il ricorso è rigettato, con condanna alle spese per € 5.500,00 di compensi ed € 200,00 di esborsi, oltre spese generali al 15% e accessori, e raddoppio del contributo unificato se dovuto.

Implicazioni Pratiche

1. Contestazione scritta sempre, anche negli alberghi a conduzione individuale: la totale omissione della contestazione disciplinare non degrada la tutela a indennitaria ma apre alla reintegrazione attenuata, senza che il datore possa pretendere l’accertamento del fatto. Formalizzare per iscritto ogni addebito prima del recesso è la sola difesa strutturale.
2. Impugnare la sentenza giusta: in cassazione le censure vanno costruite contro la sentenza d’appello. Riproporre doglianze dirette contro la pronuncia di primo grado — anche su questioni di rito come la tempestività dell’impugnativa stragiudiziale — conduce all’inammissibilità secca del motivo.
3. Presidiare il regime sanzionatorio in ogni grado: la questione dell’applicabilità dell’art. 18 st.lav. rispetto all’art. 3 d.lgs. n. 23/2015, come quella dell’incompatibilità della tutela con un rapporto a termine, si consolida in giudicato se non devoluta con specifico motivo d’appello. Verificare subito data di assunzione, natura del contratto e regime applicabile, e censurare tempestivamente ogni errore.