Dimissioni telematiche non provate: il modello UNILAV non basta (Cass. civ. Sez. L n. 24380/2026)

Principi di diritto (Massima)
Alla data del 25.6.2018 le dimissioni sono efficaci solo se rese, a pena di inefficacia, con le modalità telematiche previste dall’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, regime che garantisce data certa e libera formazione della volontà del lavoratore. La prova delle dimissioni, quale fatto impeditivo della continuità del rapporto dedotta dal lavoratore, grava sul datore di lavoro: la trasmissione del modello UNILAV di cessazione, atto proveniente dallo stesso datore, non dimostra la risoluzione per volontà del dipendente. Non incorre in extrapetizione il giudice che scrutini l’eccezione datoriale di dimissioni e, ritenutala non provata, accolga la domanda di differenze retributive sul presupposto dell’unicità del rapporto. Il datore non può recedere unilateralmente dal contratto collettivo applicato. Accertato un orario giornaliero costante per l’intero periodo, non occorre la prova dettagliata delle singole ore di straordinario.

Il Fatto

Un’addetta al confezionamento della frutta, inquadrata al VI livello del CCNL Ortofrutticoli e Agrumari, agiva contro la società datrice deducendo di aver lavorato dal 6.10.2017 al 31.8.2019 formalmente in part-time al 75% ma di fatto a tempo pieno, dal lunedì al sabato dalle 6.00 alle 19.30, e che dal giugno 2018 la società aveva mutato unilateralmente il contratto collettivo, applicando il CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti a mansioni immutate. Chiedeva € 42.736,80 di differenze retributive oltre accessori e la regolarizzazione contributiva. La società eccepiva la risoluzione del rapporto per dimissioni del 25.6.2018 e la riassunzione con nuovo inquadramento.

Il Tribunale di Lecce, espletate prove testimoniali, interrogatorio formale e c.t.u. contabile, accoglieva parzialmente la domanda condannando la società a € 39.938,26 oltre accessori e regolarizzazione: dagli atti non emergevano né una dichiarazione di dimissioni sottoscritta dalla lavoratrice né il contratto a termine del giugno 2018; accertava un unico rapporto con orario 6.00-18.00 dal lunedì al sabato, riconoscendo lavoro ordinario, straordinario feriale, tredicesima, quattordicesima e TFR. La Corte d’Appello di Lecce confermava integralmente, giudicando illegittimo il mutamento del CCNL in un rapporto proseguito senza interruzione né mutamento di mansioni. La società ricorreva per cassazione con sei motivi; la lavoratrice resisteva con controricorso.

La Motivazione della Corte

Il primo motivo, che denuncia extrapetizione per aver deciso sulla legittimità delle dimissioni senza domanda di annullamento, è infondato. Il vizio ex art. 112 c.p.c. ricorre solo quando il giudice altera petitum e causa petendi (Cass. n. 29371/2021; n. 24042/2022; n. 30949/2022); fuori da queste ipotesi il giudice qualifica liberamente i fatti e rileva la mancanza degli elementi costitutivi o estintivi della pretesa. Qui i giudici di merito si sono limitati a scrutinare l’eccezione difensiva della società sulle dimissioni e, non ritenendola provata, hanno concluso per la continuità del rapporto: nessuna pronuncia costitutiva di annullamento, mai richiesta, è stata resa.

Il secondo motivo, sulla valutazione dell’interrogatorio formale, è respinto: la violazione dell’art. 116 c.p.c. è configurabile solo se il giudice pone a fondamento prove non introdotte dalle parti, non quando motiva su elementi ritualmente acquisiti (Cass. n. 24042/2022; n. 13909/2026); la censura chiede una rivalutazione probatoria preclusa, a maggior ragione in presenza di doppia conforme.

Centrale il terzo motivo, sull’asserita applicazione dell’abrogato art. 4, comma 17, legge n. 92/2012. La Corte lo respinge chiarendo il quadro ratione temporis: alla data delle dedotte dimissioni operava l’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, che impone la forma telematica a pena di inefficacia per impedire le dimissioni in bianco e garantire la genuinità della volontà del lavoratore (Cass. n. 27331/2023). La sentenza d’appello aveva espressamente dato atto dell’abrogazione della norma previgente e aveva fondato la decisione su elementi autonomi: assenza in atti di una dichiarazione di dimissioni riferibile alla lavoratrice e del contratto a termine, continuità delle mansioni confermata dai testi, mancata prova del consenso al mutamento del CCNL. Il rilievo è fattuale: la società aveva prodotto il solo modello UNILAV di cessazione — atto proveniente dal datore stesso — senza dimostrare che le dimissioni fossero state rese con le modalità telematiche prescritte, onere che gravava su di essa quale fatto impeditivo della continuità del rapporto.

Il quarto motivo, sulla pretesa decisione “a sorpresa” circa l’onere di provare l’accordo con lavoratori e sindacati per il mutamento del contratto collettivo, è infondato: fermo che il datore non può recedere unilateralmente dal CCNL (Cass. n. 29737/2025; n. 26666/2024; n. 20616/2026), la validità del mutamento era il nucleo della controversia sin dal primo grado e su di essa il contraddittorio si era ampiamente svolto. Il quinto motivo, sulla mancata rinnovazione della c.t.u., è inammissibile per difetto di specificità — non sono trascritte le contestazioni alla relazione né indicato il diverso risultato atteso — e comunque infondato, poiché il quesito peritale non applicava la norma abrogata e il potere di rinnovazione in appello è discrezionale (Cass. n. 20700/2026). Il sesto motivo, sulla prova dello straordinario fondata su una teste ritenuta inattendibile in primo grado, è respinto: la Corte territoriale ha valorizzato un quadro istruttorio composito e convergente — interrogatorio formale, tre testi di parte resistente, la teste contestata solo a conferma — e, accertato un orario giornaliero costante, non occorreva la prova dettagliata delle singole ore eccedenti (Cass. n. 12507/2025). Ricorso rigettato, spese per € 4.500,00 oltre € 200,00 di esborsi e accessori, nulla verso l’INPS, raddoppio del contributo unificato se dovuto.

Implicazioni Pratiche

1. Conservare la ricevuta telematica: per opporre le dimissioni come fatto estintivo, il datore deve produrre la ricevuta della procedura ministeriale ex art. 26 d.lgs. n. 151/2015, non il proprio UNILAV di cessazione. Senza quella documentazione, l’intera costruzione dimissioni-riassunzione-nuovo CCNL crolla e le differenze si calcolano sul contratto collettivo originario per tutto il periodo.
2. Il cambio di CCNL va negoziato e documentato: il recesso unilaterale dal contratto collettivo è precluso. Chi intende applicare un diverso CCNL a mansioni immutate deve precostituirsi la prova del consenso dei lavoratori e del coinvolgimento sindacale, perché su questi elementi graverà il suo onere probatorio in giudizio.
3. Straordinario: attaccare il quadro, non un teste: quando la prova dell’orario poggia su più fonti convergenti, contestare l’attendibilità di un singolo teste è sterile in cassazione. Con orario costante accertato, non serve al lavoratore la prova giorno per giorno: la difesa datoriale va costruita nel merito, incrinando la convergenza delle deposizioni, non in sede di legittimità.