Interpretazione coordinata della contrattazione aziendale e nazionale nel computo del TFR (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 7250 del 26.03.2026)

Principi di diritto (Massima)
In tema di trattamento di fine rapporto, l’onnicomprensività della retribuzione ex art. 2120 cod. civ. può essere derogata dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, purché la volontà di escludere una voce retributiva dal computo risulti chiara ed univoca dal testo contrattuale. Tale volontà non può essere desunta dal mero tenore letterale di una clausola isolata, ma deve essere verificata attraverso un’esegesi complessiva e coordinata che, ai sensi degli artt. 1362 e 1363 cod. civ., consideri l’accordo aziendale nel suo insieme e lo raccordi con le disposizioni del CCNL vigente che definiscono la nozione di retribuzione (art. 11), la base di calcolo del TFR (art. 43) e l’ambito di competenza della contrattazione integrativa (art. 47). Il rapporto tra contrattazione collettiva nazionale e aziendale è regolato, non da principi di gerarchia, ma dall’effettiva volontà delle parti sociali, in ragione della loro reciproca autonomia, ex artt. 1322 e 2077 cod. civ.

Il Fatto

Il lavoratore, dipendente della Fondazione Teatro di San Carlo di Napoli dal 1987, agiva in giudizio per l’accertamento del proprio diritto a un accantonamento per il trattamento di fine rapporto superiore a quello operato dalla Fondazione. La maggiore somma derivava dal mancato computo, nella base di calcolo, di un “assegno integrativo aziendale”, previsto dall’accordo aziendale del 1990 e modificato nel 1997, la cui erogazione era cessata alla fine del 2014, quando un successivo accordo lo aveva sostituito con un premio di risultato espressamente dichiarato non utile ai fini del TFR.

La Corte d’appello di Napoli rigettava la domanda, ritenendo che gli accordi aziendali potessero derogare all’art. 2120 cod. civ. e che la clausola “non è valido a nessun effetto retributivo” fosse idonea a soddisfare il requisito di chiarezza e univocità dell’esclusione. Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, deducendo la violazione dei criteri ermeneutici e delle norme del CCNL sui rapporti tra i diversi livelli di contrattazione.

La Motivazione della Corte

La Corte di cassazione ha preliminarmente rigettato il quarto motivo di ricorso, volto a censurare la motivazione apparente della sentenza. Ha ricordato che, dopo la riforma dell’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., il sindacato di legittimità sulla motivazione resta circoscritto alla verifica del rispetto del “minimo costituzionale” ex art. 111, comma 6, Cost., violato solo quando la motivazione sia totalmente mancante, meramente apparente o perplessa. Nel caso di specie, la sentenza impugnata aveva adeguatamente esplicitato il percorso logico-giuridico seguito.

Nel merito, la Corte ha esaminato congiuntamente i primi tre motivi, incentrati sull’interpretazione della clausola di esclusione contenuta nell’accordo aziendale. Ha premesso che l’art. 2120 cod. civ., nel testo novellato dalla legge n. 297/1982, ha accolto un criterio omnicomprensivo di calcolo del TFR, includendo tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale. Questa regola può essere derogata dai contratti collettivi, anche aziendali, sia prevedendo l’esclusione di determinate voci, sia dettando un’autonoma nozione di retribuzione, purché la volontà derogatoria sia chiara e univoca.

La Corte ha quindi enunciato i principi ermeneutici applicabili. Nell’interpretazione della contrattazione collettiva nazionale, i criteri di cui agli artt. 1362 ss. cod. civ. operano in modo equiordinato, senza attribuire rilevanza esclusiva al senso letterale delle parole. Per la contrattazione aziendale, il giudice di merito può limitarsi al tenore letterale solo se questo riveli l’intenzione delle parti con evidenza tale da non lasciare perplessità; in caso contrario, deve ricorrere al comportamento successivo delle parti e agli altri criteri ermeneutici.

Quanto ai rapporti tra i diversi livelli di contrattazione, la Corte ha ribadito che essi devono essere regolati dall’effettiva volontà delle parti sociali, in ragione della reciproca autonomia delle discipline, e non da principi di gerarchia propri delle fonti legislative. Ne deriva che anche la contrattazione aziendale può derogare al CCNL, purché la volontà delle parti risulti chiaramente dal coordinamento delle diverse disposizioni.

Applicando tali principi, la Corte ha ritenuto che l’interpretazione dei giudici di seconde cure non fosse conforme ai criteri esegetici richiamati. La clausola “non è valido a nessun effetto retributivo” non è di per sé inequivoca e la sua portata escludente non poteva essere affermata senza un’indagine di esegesi complessiva sull’accordo aziendale. La Corte ha inoltre rilevato una contraddizione nella sentenza impugnata, la quale aveva escluso la natura premiale dell’assegno, sol perché di importo tendenzialmente fisso, e ciò mal si conciliava con l’assunto dell’impossibilità di una diversa esegesi. La sentenza è stata pertanto cassata, con rinvio alla Corte d’appello in diversa composizione.