Lavoro all’estero: prevale la legge del collegamento più stretto (Cass. civ. n. 6644/2026)

Principi di diritto (Massima)
Ai sensi dell’art. 8 del Regolamento CE n. 593/2008, la legge del Paese nel quale il lavoratore svolge abitualmente la prestazione può essere esclusa quando dall’insieme delle circostanze emerga un collegamento più stretto con un altro Stato. L’accertamento deve considerare complessivamente gli elementi caratterizzanti il rapporto, tra cui previdenza, parametri retributivi, condizioni di lavoro, modalità di assunzione e gestione del rapporto. La scelta contrattuale della legge applicabile non può inoltre privare il lavoratore della protezione assicurata dalle disposizioni inderogabili della legge altrimenti applicabile.

Il Fatto

Una società aveva licenziato per giusta causa, in data 1° febbraio 2022, un dirigente che svolgeva la propria prestazione lavorativa in Romania. Il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo applicabile la legge italiana, e aveva condannato la società al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso, pari a € 122.638,32, e dell’indennità supplementare prevista dal CCNL Dirigenti Aziende Industriali, pari a € 204.397,20.

La Corte d’appello confermava la decisione. Riteneva che, nonostante la prestazione fosse svolta in Romania e il contratto contenesse un rinvio residuale alla legge rumena, il rapporto presentasse un collegamento più stretto con l’Italia. Considerava inoltre tardiva la contestazione disciplinare relativa a fatti di corruzione verificatisi in Romania tra il 2009 e il 2015. La società ricorreva per cassazione contestando, tra l’altro, l’individuazione della legge applicabile e l’applicazione del CCNL italiano.

La Motivazione della Corte

La Cassazione ricostruisce il meccanismo dell’art. 8 del Regolamento Roma I. In assenza di una scelta efficace delle parti, il contratto individuale di lavoro è normalmente disciplinato dalla legge del Paese nel quale il lavoratore svolge abitualmente la propria attività. Tale criterio non è però assoluto. Il paragrafo 4 consente di applicare la legge di un diverso Stato quando l’insieme delle circostanze riveli con quest’ultimo un collegamento più stretto.

La verifica non può quindi arrestarsi al dato territoriale della prestazione. Il giudice deve considerare una pluralità di elementi significativi, tra cui il Paese nel quale vengono versati imposte e contributi, l’iscrizione ai sistemi previdenziali, i parametri utilizzati per determinare la retribuzione e le altre condizioni di lavoro. L’interpretazione deve inoltre tener conto della finalità di protezione del lavoratore quale parte più debole del rapporto.

Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva valorizzato molteplici collegamenti con l’Italia. Il contratto era stato redatto in lingua italiana e l’assunzione originaria era avvenuta in Italia. I contributi obbligatori erano versati in Italia e le buste paga evidenziavano istituti riconducibili al sistema italiano. Il contratto richiamava il TFR, la tredicesima mensilità e le ferie; la retribuzione era pattuita ed erogata in euro; il trattamento dei dati rinviava al d.lgs. n. 196/2003; il licenziamento era stato intimato dalla sede legale italiana e le buste paga recavano l’intestazione delle sedi italiane della società.

La Cassazione ritiene quindi corretta la conclusione secondo cui il rapporto, per natura, gestione e garanzie, era rimasto prevalentemente ancorato all’ordinamento italiano. Il rinvio contrattuale residuale alla legge rumena non era sufficiente a superare tali elementi.

La Corte conferma anche l’applicazione del CCNL Dirigenti Aziende Industriali. Il giudice di merito non gli aveva attribuito efficacia erga omnes, ma ne aveva accertato il recepimento di fatto nel rapporto attraverso l’applicazione concreta dei relativi istituti e parametri retributivi. Tale accertamento non era stato specificamente contestato in appello ed era pertanto ormai insindacabile. Il ricorso viene conseguentemente respinto.

Provvedimento integrale: scarica il PDF