Riorganizzazione della continuità assistenziale e potere datoriale: l’accordo sindacale non è necessario per le modifiche temporanee (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 697 del 13.01.2026)

Principi di diritto (Massima)
La temporanea riorganizzazione del Servizio di continuità assistenziale, disposta dall’Azienda sanitaria in presenza di gravi criticità organizzative (carenza di organico e difficoltà pandemiche), non integra una fattispecie di mobilità intraziendale disciplinata dall’art. 64, comma 5, ACN, ma rientra nell’esercizio del potere organizzativo datoriale ex art. 62, comma 1, ACN. Ne consegue che l’Azienda non è tenuta a conseguire un previo accordo sindacale, essendo sufficiente che la modifica dell’assetto organizzativo sia stata “condivisa” con le organizzazioni sindacali in sede di Comitato Aziendale, ai sensi dell’art. 3 dell’AIR, e che la successiva attuazione possa avvenire unilateralmente tramite regolamento aziendale, come consentito dall’art. 6, u.c., del medesimo AIR. La mancata adozione di un accordo integrativo aziendale non rende illegittima la delibera datoriale, né integra una condotta antisindacale.

Il Fatto

Il sindacato ricorrente ha convenuto in giudizio l’Azienda sanitaria, denunciando l’antisindacalità della riorganizzazione del Servizio di continuità assistenziale (ex Guardia medica). Il provvedimento, adottato dal Direttore Generale nel maggio 2021 e attuato nel gennaio 2022, aveva disposto la concentrazione del servizio nelle sedi maggiori, in luogo di quelle minori, senza che fosse stato raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali. La domanda, rigettata in primo grado, è stata confermata dalla Corte d’Appello, la quale ha ritenuto legittima la condotta aziendale. Il sindacato ha quindi proposto ricorso per cassazione.

La Motivazione della Corte

La Corte di cassazione ha esaminato congiuntamente i due motivi di ricorso, in quanto connessi. Con il primo motivo, il ricorrente lamentava la violazione degli artt. 64 e 67 dell’ACN del 2009, sostenendo che la riorganizzazione, incidendo sulla mobilità intraziendale, richiedesse necessariamente un accordo aziendale. Con il secondo, deduceva la violazione delle regole ermeneutiche in relazione all’art. 6, comma 5, dell’AIR, ritenendo il regolamento aziendale uno strumento inidoneo ad introdurre modifiche organizzative in via alternativa all’accordo.

Il giudice di legittimità ha preliminarmente rilevato che, come accertato dalla Corte territoriale, il decreto era stato adottato in presenza di una grave carenza di personale medico e delle difficoltà derivanti dalla pandemia. Ha quindi escluso che la vicenda potesse ridursi a una disciplina della mobilità intraaziendale, trattandosi di una temporanea riorganizzazione del servizio, riconducibile all’art. 62, comma 1, ACN, che attribuisce alle aziende il potere di organizzarne le attività.

La Suprema Corte ha poi coordinato le disposizioni dell’AIR, osservando come la normativa consenta all’Azienda di proporre la modifica dell’assetto organizzativo al Comitato Aziendale, in caso di criticità, e di attuarla anche unilateralmente. Ha precisato che la “condivisione” richiesta dall’art. 6, u.c., AIR non equivale a un obbligo di “concordare” con le organizzazioni sindacali: la modifica, una volta partecipata, può essere legittimamente attuata in via unilaterale, non potendosi subordinare l’operatività di un servizio essenziale all’eventuale mancato raggiungimento di un accordo.

Quanto al secondo motivo, la Corte ha rigettato l’impostazione nominalistica del ricorrente, affermando che l’espressione “regolamento aziendale” non designa un atto necessariamente conforme a una disciplina previgente, ma costituisce lo strumento con cui l’Azienda esercita il proprio potere organizzativo. L’interpretazione della Corte di merito è stata ritenuta coerente con il sistema normativo di riferimento. Il ricorso è stato pertanto rigettato, con condanna del ricorrente alla rifusione delle spese processuali.