Doppia attività non autorizzata in orario di lavoro e licenziamento per giusta causa (Cass. civ. Sez. Lavoro n. 14195 del 14.05.2026)

Principi di diritto (Massima)
La valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare e della proporzionalità della sanzione deve avvenire tenendo conto delle previsioni dei contratti collettivi, che possono derogare in melius al regime legale della giusta causa. Il giudice è tenuto a verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva, anche quando questa sia espressa mediante clausole generali o elastiche. Tale attività di sussunzione non si risolve nel giudizio di proporzionalità ma si arresta all’interpretazione della norma contrattuale. La condotta del lavoratore che violi l’obbligo di fedeltà in modo reiterato e sistematico, protraendosi per anni, può essere legittimamente ricondotta alle ipotesi di licenziamento per giusta causa previste dal contratto collettivo, non essendo equiparabile alla violazione una tantum punita con sanzione conservativa. L’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ., integrato dai doveri di correttezza e buona fede, impone al prestatore di astenersi da condotte che creino conflitto con gli interessi dell’impresa o ledano il presupposto fiduciario del rapporto.

Il Fatto

La Corte d’appello di Roma aveva respinto il reclamo del lavoratore, dipendente di una società ferroviaria con inquadramento di Quadro Professional e titolare della microstruttura Contact Center, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli nel gennaio 2022. La contestazione disciplinare riguardava lo svolgimento, per oltre tre anni e durante l’orario di lavoro, di attività extralavorativa non autorizzata, in qualità di amministratore unico di un’agenzia di viaggi e gestore di un bed and breakfast, con utilizzo di attrezzature d’ufficio, nonché il rimborso non autorizzato di biglietti ferroviari. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che la condotta sarebbe stata punita dal contratto collettivo con sanzione conservativa e non espulsiva. Avverso la sentenza di secondo grado, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione affidato a tre motivi, mentre la società ha resistito con controricorso e ha proposto ricorso incidentale condizionato.

La Motivazione della Corte

La Corte di cassazione ha esaminato il primo motivo di ricorso, con il quale si deduceva la nullità della sentenza per motivazione apparente e contraddittoria, rigettandolo. Il giudice di legittimità ha ritenuto che la sentenza impugnata non presentasse alcuna delle anomalie motivazionali riconducibili alla violazione dell’art. 132, n. 4, cod. proc. civ., come delineate dalle Sezioni unite n. 8053 e n. 8054 del 2014, dando compiutamente conto del percorso logico-giuridico a sostegno della decisione.

Quanto al secondo motivo, concernente la violazione degli artt. 12 della legge n. 604/1966, 30, comma 3, della legge n. 183/2010, 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori e degli artt. 59-64 del CCNL Mobilità, la Corte ha richiamato il proprio consolidato indirizzo secondo cui il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare più grave della sanzione prevista dal contratto collettivo per una determinata infrazione. Ne deriva che condotte astrattmente idonee a integrare una giusta causa non possono esservi ricondotte se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo sanzioni meramente conservative. Tuttavia, la Corte ha precisato che il giudice deve interpretare la fonte negoziale e verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva, anche attraverso clausole generali o elastiche che modulano le sanzioni in ragione della gravità della condotta, senza che tale attività trasmodi nel giudizio di proporzionalità.

Applicando tali principi al caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione dei giudici di appello, i quali avevano escluso che la condotta del lavoratore potesse essere ricondotta alle ipotesi punite con sanzione conservativa. La reiterazione della violazione dell’obbligo di fedeltà, protrattasi per circa tre anni, la sistematica sovrapposizione tra attività lavorativa e attività private, il potenziale conflitto di interessi e l’uso di attrezzature aziendali configuravano un coacervo di elementi idoneo a integrare il requisito del “forte pregiudizio” richiesto dall’art. 64 del CCNL per il licenziamento in tronco. La Corte ha valorizzato anche il profilo soggettivo della condotta, evidenziando come il potenziale conflitto di interessi dimostrasse l’incapacità del lavoratore di separare gli affari privati dagli obblighi lavorativi.

Il terzo motivo, concernente la violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori per asserita genericità della contestazione disciplinare, è stato dichiarato inammissibile. La censura, pur denunciando formalmente la violazione di legge, criticava in sostanza un’asserita omissione di pronuncia, ma il ricorrente aveva omesso di trascrivere gli atti processuali su cui la censura si fondava, in violazione degli artt. 366, n. 6, e 369, n. 4, cod. proc. civ.

Il ricorso incidentale condizionato della società, concernente l’erronea sussunzione della condotta di rimborso non autorizzato dei biglietti tra le ipotesi punite con sanzione conservativa, è stato dichiarato assorbito dal rigetto del ricorso principale. La Corte ha quindi rigettato il ricorso principale, condannando il lavoratore alla rifusione delle spese processuali e dando atto della sussistenza dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato.